УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Зубрилина
Е.А. 73RS0002-01-2023-003094-56
Дело № 33-5636/2023
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н
О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
19 декабря 2023 года
Судебная коллегия по
гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:
председательствующего
Герасимовой Е.Н.,
судей Карабанова
А.С., Самылиной О.П.,
при секретаре
Воронковой И.А.,
рассмотрела в
открытом судебном заседании апелляционную жалобу областного государственного
казенного общеобразовательного учреждения «Школа-интернат для обучающихся с
ограниченными возможностями здоровья № 92» на решение Засвияжского
районного суда города Ульяновска от 25 июля 2023 года по гражданскому делу №
2-2801/2023, по которому постановлено:
исковые требования Мустафиной
Гузяль Нурисламовны к ОГКОУ «Школа – интернат для обучающихся с ограниченными
возможностями здоровья № 92» об изменении формулировки увольнения, взыскании не
начисленной заработной платы компенсации за неиспользованный отпуск,
компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным
увольнение Мустафиной Гузяли Нурисламовны на основании приказа ОГКОУ «Школа –
интернат для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья № 92» № *** от
25.04.2023 об увольнении работника, работающего по совместительству по п. 6 ч.1
ст. 81 ТК РФ.
Изменить
формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «по собственному
желанию» и дату увольнения на 02.05.2023.
Взыскать с ОГКОУ
«Школа – интернат для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья № 92»
в пользу Мустафиной Гузяли Нурисламовны заработную плату за апрель 2023 года в
размере 9 652 руб. 50 коп., компенсацию за нарушение установленного срока
выплаты заработной платы и выплаты при увольнении, причитающихся работнику в
размере 96 руб. 18 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000
руб.
В удовлетворении
требований Мустафиной Гузяль Нурисламовны к ОГКОУ «Школа – интернат для
обучающихся с ограниченными возможностями здоровья № 92» в большем размере
отказать.
Взыскать с ОГКОУ
«Школа – интернат для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья № 92»
в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 700 руб.
Заслушав доклад
судьи Карабанова А.С., судебная коллегия,
У С Т А Н О В И Л А :
Мустафина Г.Н.
обратилась в суд с иском к областному государственному казенному
образовательному учреждению «Школа-интернат для обучающихся с ограниченными
возможностями здоровья №92» (далее - ОГКОУ «Школа-интернат № 92») об изменении
формулировки увольнения, взыскании не начисленной заработной платы компенсации
за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
В обоснование
требований указано, что cогласно
трудовому договору от 01.09.2022 № 282, заключенному сроком с 01.09.2023 по 31.05.2023, приказу от
31.08.2022 № 43
о приеме на работу с 01.09.2022 Мустафина Г.Н. принята на должность *** в ОГКОУ
«Школа-интернат № 92» на работу по совместительству на 0,5 ставки. Заработная плата
составила 9652 руб. 50 коп.
Мустафина Г.Н.
исполняла свои трудовые обязанности в полном объеме и в режиме, который был
установлен ранее (по совместительству, в свободное от основной работы время и
частично дистанционно). Каких-либо замечаний за весь период трудовой
деятельности в данной организации с 2020 года к моей трудовой деятельности и
режиму работы не поступало, заработная плата начислялась регулярно и в срок.
В адрес Мустафиной
Г.Н. начальником службы безопасности М*** В.В. было выдвинуто незаконное
требование об увольнении по собственному желанию, мотивированной необходимостью
нахождения на рабочем месте в течение полного рабочего дня.
После 05.05.2023
Мустафиной Г.Н. посредством электронной почты поступила фотокопия приказа об
увольнении от 25.04.2023 № *** с сообщением об увольнении за прогул. При этом
до 02.05.2023 года она фактически исполняла свои трудовые обязанности в
школе-интернате.
С учетом
изложенного, Мустафина Г.Н. просила признать незаконным ее увольнение на
основании приказа ОГКОУ «Школа-интернат № 92» от 25.04.2023 № ***. Изменить
формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «по собственному
желанию» и дату увольнения на 02.05.2023. Взыскать с ОГКОУ «Школа-интернат
№ 92» в пользу Мустафиной Г.Н. заработную плату за апрель 2023 года (с
01.04.2023 по 30.04.2023г.) в размере 9652 руб. 50 коп. Взыскать с ОГКОУ
«Школа-интернат № 92» в пользу Мустафиной Г.Н. компенсацию за неиспользованный
отпуск в размере 6140 руб. 76 коп. Взыскать с ОГКОУ «Школа-интернат № 92» в
пользу Мустафиной Г.Н. компенсацию за нарушение установленного срока выплаты
заработной платы и выплат при увольнении, причитающихся работнику, в размере 96
руб. 18 коп. Взыскать с ОГКОУ «Школа-интернат № 92» в пользу Мустафиной Г.Н.
денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере
100 000 руб.
Рассмотрев
заявленные требования по существу, суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной
жалобе ОГКОУ «Школа-интернат № 92» просит отменить решение суда, принять новое
решение, отказав в удовлетворении исковых требований в полном объеме. В
обоснование доводов жалобы указывает, что Мустафина Г.Н. неоднократно нарушала
трудовую дисциплину, доказательства уважительности причин ее отсутствия на
рабочем месте в ходе судебного разбирательства истцом не представлены.
Обстоятельства отсутствия Мустафиной Г.Н. на рабочем месте подтверждаются
материалами гражданского дела, показаниями свидетелей, табелями учета рабочего
времени, соответствующими актами. Факты направления истцу письма о допущенных
нарушениях трудовой дисциплины, а также отказа работника от представления
объяснений относительно прогула установлены судом. Факт телефонных переговоров
с Мустафиной Г.Н., в ходе которых работнику указывалось на допущенные
нарушения, требовались объяснения по прогулам, был установлен в ходе
рассмотрения дела. Несмотря на неоднократные предупреждения Мустафиной Г.Н. о
недопустимости нарушения трудовой дисциплины, 25.04.2023 она вновь не вышла на
работу. Полагает, что изменение судом формулировки основания и даты увольнения
Мустафиной Г.Н., а также взыскание в ее пользу заработной платы за апрель 2023
года, компенсации за нарушении установленного срока выплаты заработной платы
при увольнении, компенсации морального вреда являются незаконными.
Проверив материалы
дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к
следующему.
В соответствии с ч.
1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд
апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в
апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы,
представления.
Как следует из
материалов дела и установлено судом, Мустафина Г.Н., начиная с 7 сентября 2020
г., на основании заключенных между нею и ОГКОУ «Школа-интернат № 92»
срочных трудовых договоров, заключаемых на период учебного года с сентября по
май включительно, работала в данном учреждении по совместительству на 0,5
ставки на должности ***.
Так, на основании
приказа от 31 августа 2022 г. № *** Мустафина Г.Н. была принята в ОГКОУ
«Школа-интернат № 92» на должность *** по совместительству на 0,5 ставки, между
работником и работодателем заключен трудовой договор от 1 сентября 2022 г.
№ *** сроком до 31 мая 2023 г. (т. 1, л.д. 188-189).
Согласно пункту 9
трудового договора от 1 сентября 2022 г. № *** особенности и режим
рабочего времени определяются согласно штатному расписанию учреждения и
правилам внутреннего распорядка.
Пунктом 10 трудового
договора от 1 сентября 2022 г. № *** предусмотрено, что работнику
устанавливается заработная плата за месяц за 0,5 ставки в размере 7150 руб.,
надбавка (доплата) к ставке 15% в размере 1072 руб. 50 коп., надбавка за стаж ***
в размере 1430 руб.
В силу пункта 2.3
Правил внутреннего трудового распорядка ОГКОУ «Школа-интернат № 92»
руководитель обязан ознакомить работника с уставом школы, правилами внутреннего
трудового распорядка, должностной инструкцией, инструкциями по охране труда и
технике безопасности и другими локально нормативными актами, регламентирующими
деятельность работника. Подписывая трудовой договор, работник подтверждает фат
ознакомления с указанными документами (т. 1, л.д. 196).
Пунктом 5.8 Правил
внутреннего трудового распорядка ОГКОУ «Школа-интернат № 92» предусмотрено, что
режим работы для сотрудников, работающих по совместительству, может иметь
скользящий график, предусматривает, наличие отработанных часов в неделю
пропорционально тарифной ставке, указанной в трудовом договоре (учетный период
- неделя). Перерыв для отдыха и приема пищи не предусмотрен. Совместитель,
работающий на 0,5 тарифной ставки служащим, рабочим или прочим специалистом,
обязан отработать 20 часов в неделю (т. 1, л.д. 203).
Согласно пункту 2
должностной инструкции *** ОГКОУ «Школа – интернат № 92», утвержденной 25
августа 2021 г., *** подчиняется заместителю директора по АХЧ, директору школы
– интерната (т. 1, л.д. 190).
Основными
направлениями деятельности (функциями) *** ОГКОУ «Школа – интернат № 92»
являются осуществление медицинского контроля в школе-интернате, профилактика
заболеваемости и пропаганда здорового образа жизни, обеспечение режима норм и
правил охраны труда в образовательном процессе, руководство, координация и
контроль подчиненных, систематическая работа по повышению своей квалификации
(пункт 7 должностной инструкции).
Приказом ОГКОУ «Школа – интернат № 92» от 25
апреля 2023 г. № *** Мустафина Г.Н. уволена с занимаемой должности на основании
подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
за прогул (т. 1, л.д. 220).
Согласно приказу ОГКОУ «Школа – интернат №
92» от 25 апреля 2023 г. № 76.1 «О дисциплинарном наказании сотрудника
Мустафиной Г.Н.» основанием для привлечения истца к дисциплинарной
ответственности в виде увольнения за прогул являются акты об отсутствии
сотрудника на рабочем месте, служебная записка, докладная записка (объяснения)
и.о. заместителя директора по АХЧ (т. 1, л.д. 221).
Разрешая спор и
принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований Мустафиной Г.Н.,
суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя в лице ОГКОУ
«Школа – интернат № 92» отсутствовали законные основания для расторжения с
истцом трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации, при этом процедура увольнения не была соблюдена,
в связи с чем также взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за
апрель 2023 г. в размере 9652 руб. 50 коп., компенсацию за нарушение
установленного срока выплаты заработной платы в размере 96 руб. 18 коп. и
компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Судебная коллегия с
данными выводами суда соглашается, поскольку они основаны на верном определении
обстоятельств дела и правильном применении норм материального и процессуального
права.
Подпунктом «а»
пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) определено, что трудовой договор
может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия
на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены),
независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на
рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня (смены).
Как разъяснено в
пункте 39 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с
работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за
прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности,
может быть произведено:
а) за невыход на
работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего
рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение
работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего
дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без
уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный
срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до
истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без
уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный
срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о
досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80,
статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное
использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной,
дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом
использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение
предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время
использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя
(например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в
соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно
после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В пункте 23
указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой
договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать
наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка
увольнения возлагается на работодателя.
При этом, как
разъяснено в пункте 53 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому
судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений
международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав
человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных
свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и
политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на
судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и
эффективной.
Учитывая это, а
также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению
индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195
ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим
значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного
взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию
работодателем, является соблюдение им при применении к работнику
дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,
2,
15,
17,
18,
19,
54
и 55
Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством
общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной,
ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность,
законность, вина, гуманизм.
В этих целях
работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только
о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при
наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при
которых он был совершен (часть пятая статьи 192
ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при
рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок
действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных
обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Как следует из актов об
отсутствии работника на рабочем месте, составленных в период с 3 по 25 апреля
2023 г., Мустафина Г.Н. отсутствовала на рабочем месте 3, 4, 5, 6, 7, 10, 11,
12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 24, 25 апреля 2023 г. (т. 1, л.д. 224-240).
В табеле учета использования рабочего времени за апрель 2023 г. указанные
даты отмечены как прогул (т. 1, л.д. 210об.).
Из докладной записки
директора по безопасности М*** В.В. от 25 апреля 2023 г. следует, что ***
Мустафина Г.Н. отсутствовала на рабочем месте в период с 17 по 25 апреля 2023
г. В разговоре с М*** В.В. Мустафина Г.Н. отказалась давать пояснения по
вопросу отсутствия на рабочем месте, сославшись на договоренности с предыдущим
заместителем директора по АХЧ К*** М.Е. (т. 1, л.д. 222).
Обосновывая
уважительность причин своего отсутствия на рабочем месте в указанные даты,
Мустафина Г.Н. указала, что выполняла всю возложенную на нее работу удаленно,
по согласованию с директором ОГКОУ «Школа – интернат № 92» Б*** В.А., а
после – с заместителем директора по АХЧ К*** М.Е., в прямом подчинении которой
находилась.
Данные
обстоятельства нашли сове подтверждение в ходе рассмотрения дела судом первой
инстанции, в том числе, на основании показаний допрошенной в качестве свидетеля
К*** М.Е., которая суду пояснила, что до апреля 2023 года работала заместителем
директора по АХЧ. В 2020 году на должность *** была принята Мустафина Г.Н. по
совместительству. Поскольку Мустафина Г.Н. по основному месту работы работала с
8 до 17-00 часов, по согласованию с директором школы в ОГКОУ «Школа – интернат
№ 92» ей была установлена дистанционная работа, при этом истица постоянно
была на связи, все вопросы решала по телефону, по мере необходимости, когда
приезжали проверки, находилась в школе. Постоянно находится на работе от
Мустафиной Г.Н. не требовалось, тр*** М.Е. Нареканий к работе Мустафиной Г.Н. с
2020 года не имелось.
Оснований ставить
под сомнения указанные пояснения истца и показания свидетеля, предупрежденного
об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного показания, у суда не
имелось.
Кроме того,
указанные обстоятельства подтверждаются совокупностью представленных в
материалы дела письменных доказательств.
Так, трудовой
договор от 1 сентября 2022 г. № *** условий о рабочем месте Мустафиной
Г.Н. не содержит, кроме того, данный трудовой договор истцом не подписан.
Доказательств
ознакомления Мустафиной Г.Н. с Правилами внутреннего трудового распорядка ОГКОУ
«Школа-интернат № 92» и должностной инструкции *** ОГКОУ «Школа – интернат №
92» в материалы дела также не представлено.
При этом судебная
коллегия отмечает, что согласно статье 57 Трудового кодекса Российской
Федерации условие о месте работы работника является обязательным для включения
в трудовой договор.
Трудовой договор
вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не
установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым
договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или
по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть
первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со
статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных
сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу,
допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением
случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об
изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в
письменной форме.
Особенности
регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового
кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).
Частью первой статьи
312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной
работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции
вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного
обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой
местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или
косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для
выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между
работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением,
информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети
«Интернет».
Из приведенных
нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем
возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора,
обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по
соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем
трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в
случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно,
следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение
сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если
работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по
поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Одним из
обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы.
В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об
уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его
местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации
предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым
договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения
работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего
времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему
усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового
договора) не установлено иное.
Вопреки доводам
апелляционной жалобы, верно оценив представленные доказательства по правилам
статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой
инстанции пришел к обоснованному выводу, о том, что фактически между Мустафиной
Г.Н. и ОГКОУ «Школа-интернат № 92» сложился дистанционный характер работы, при
этом доказательств установления работодателем работнику режима рабочего времени
в условиях дистанционный работы материалы дела не содержат.
Отклоняя доводы
апелляционной жалобы, судебная коллегия также отмечает, что делая вывод об
отсутствии Мустафиной Г.Н. на рабочем месте без уважительных причин,
работодатель с учетом указанных обстоятельств, которые были доведены истицей до
своего непосредственного руководителя М*** В.В., формально подошел к вопросу об
увольнении истца, не учел тяжесть совершенного проступка, а также не выяснил,
выполнялась ли истицей какая-либо в указанный период.
Между тем, как
следует из показаний свидетеля К*** М.Е. в ходе проведения в школе проверки в
апреле 2023 г. Мустафина Г.Н. дистанционно курировала сотрудников данного
образовательного учреждения по телефону.
Более того, как
установлено судом первой инстанции, при наложении на истца дисциплинарное
взыскание в виде увольнения за прогул ответчиком была нарушена процедура
привлечения к дисциплинарной ответственности.
Учитывая,
что в силу статьи 192 ТК РФ увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи
81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, до применения дисциплинарного
взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не
предоставлено, то составляется соответствующий акт
(статья 193 ТК РФ).
Между тем, как
следует из материалов дела, объяснение по факту отсутствия на рабочем месте у
Мустафиной Г.Н. не отбиралось, и данный факт истицей оспаривался, а
представленные письмо с требованием о предоставлении объяснений и конверт не
позволяют судебной коллегии убедиться в том, что данная корреспонденция в
действительности направлялась истице, и была ей получена.
При таких
обстоятельствах выводы суда первой инстанции об отсутствии у ОГКОУ
«Школа-интернат № 92» оснований для расторжения с Мустафиной Г.Н. трудового
договора на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации за прогул соответствуют фактическим
обстоятельствам дела и основаны на правильном применении норм материального и
процессуального права.
Доводы апелляционной
жалобы ответчика о грубом нарушении истицей трудовой дисциплины направлены на
переоценку установленных судом обстоятельств, в связи с чем не ставят под
сомнение правильность принятого судом решения. Указанные доводы являлись
основанием процессуальной позиции ответчика, были приведены в ходе
разбирательства дела, исследованы судом и изложены в обжалуемом решении.
Оснований для
переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального
права у суда апелляционной инстанции не имеется, так как выводы суда первой
инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела.
Разрешая исковые
требования Мустафиной Г.Н. о взыскании в ее пользу задолженности по заработной
плате за апрель 2023 г. и компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой
инстанции обоснованно исходил из того факта, что указанная задолженность
своевременно и в день увольнения погашена не была, в связи с чем также взыскал
в пользу истца денежную компенсацию за задержку указанных выплат и компенсацию
морального вреда.
Согласно статье 21 ТК РФ работник
имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ
заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятие тарифной ставки,
оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада),
базовой ставки заработной платы.
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата
работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты труда.
На основании статьи
136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный
правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым
договором.
Согласно части 3
статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте
выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в
заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или
трудовым договором.
При прекращении
трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,
производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не
работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего
дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае
спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель
обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (cтатья 140 ТК РФ).
Кроме того, статьей
114 ТК РФ гарантировано право работника на предоставление ему ежегодного
отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В
соответствии с частью 1 статьи 127 ТК
РФ при увольнении работнику
выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Таким образом, в
силу вышеприведенного законодательного регулирования работнику при увольнении
гарантируется получение всех причитающихся ему выплат, включая невыплаченную
заработную плату компенсацию за неиспользованный отпуск.
В соответствии со
статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными
действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной
форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае
возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его
возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного
ущерба.
Как разъяснено в
пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15
ноября 2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального
вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального
вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными
действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом
на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением
установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном
размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником,
фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе,
задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой
деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих
государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В пункте 47 данного
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду
при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением
работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других
обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения
и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд
(статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность
реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда,
на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях,
установленных законом, и др.
Поскольку судом
первой инстанции было верно установлено, что доказательств совершения
Мустафиной Г.Н. в апреле 2023 г. прогула не имеется, истица имеет право на
получение за указанный период времени заработной платы, а также компенсации за
неиспользованный отпуск, которая при увольнении ей выплачена также не была.
При этом судом были
обоснованно отклонены доводы ответчика о том, что в апреле 2023 г. истица не
выполняла возложенные на нее обязанности, поскольку они опровергаются
материалами дела.
Вопреки доводам
апелляционной жалобы указанные выводы суда первой инстанции основаны на
правильном применении норм материального и процессуального права, и оснований
для их переоценки у суда апелляционной инстанции не имеется.
Установленные судом
факты нарушения трудовых прав Мустафиной Г.Н, в том числе, незаконное
увольнение по инициативе работодателя, несвоевременная выплата заработной платы
и компенсации за неиспользованный отпуск, свидетельствует о грубом нарушении
трудовых прав истца.
При этом, учитывая
фактические обстоятельства причинения вреда, а именно то, что вред причинен при
исполнении трудовых обязанностей, индивидуальные особенности истца, являющегося
экономически слабой стороной (работником) в сложившихся правоотношениях, объем
допущенных нарушений трудовых прав, длительность неисполнения ответчиком
возложенных на него законом обязанностей, соразмерность компенсации
последствиям нарушения прав с учетом баланса интересов сторон, а также
требования разумности и справедливости, судебная коллегия соглашается с
размером взысканной с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в
размере 10 000 руб.
Таким образом, доводы апелляционных жалоб не
опровергают выводов суда, были предметом исследования суда первой инстанции и
необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих
мотивов.
Обстоятельства дела исследованы судом с
достаточной полнотой, всем представленным сторонами доказательствам дана
надлежащая оценка. Материальный и процессуальный законы применены судом
правильно.
В силу изложенного решение суда является
правильным и отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежит.
Руководствуясь
статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная
коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Засвияжского
районного суда города Ульяновска от 25 июля 2023 года оставить без изменения, а
апелляционную жалобу областного государственного казенного общеобразовательного
учреждения «Школа-интернат для обучающихся с ограниченными возможностями
здоровья № 92» – без удовлетворения.
Определение суда
апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.
Апелляционное
определение может быть обжаловано в течение трех месяцев в кассационном порядке
в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (г. Самара) по правилам,
установленным главой 41 Гражданского процессуального кодекса Российской
Федерации через Засвияжский районный суд города Ульяновска.
Председательствующий
Судьи:
Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 21.12.2023