УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
73RS0001-01-2022-004820-56
Судья Денисова М. А.
Дело № 33-412/2023(33-5848/2022)
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р
Е Д Е Л Е Н И Е
г. Ульяновск 24 января 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего
Мирясовой Н.Г.,
судей Герасимовой
Е.Н., Богомолова С.В.,
при секретаре Воронковой
И.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по
апелляционной жалобе Ипатова Александра Николаевича на
решение Ленинского районного суда города Ульяновска от 25 августа 2022 года по делу
№ 2-3517/2022, которым постановлено:
исковые
Ипатова Александра Николаевича - удовлетворить частично.
Взыскать с
общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие
«А-ГАРД» в пользу Ипатова Александра
Николаевича задолженность по заработной плате в размере 16 776 руб. 65 коп.,
компенсации морального вреда в размере 2000 руб.
В остальной
части иска - отказать.
Взыскать с
общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «А-ГАРД»
в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 971 руб. 07 коп.
Решение в части взыскания заработной платы подлежит немедленному
исполнению.
Заслушав доклад судьи Герасимовой Е.Н., судебная коллегия
установила:
Ипатов А.Н. обратился в суд с иском к
обществу с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «А-ГАРД»
(далее - ООО ЧОП «А-ГАРД», Общество) о взыскании задолженности по заработной
плате, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что получив
информацию о вакансиях от 19.11.2021, с 25.11.2021 проходил стажировку, а с
29.11.2021 приступил к работе в ООО ЧОП «А-ГАРД» в должности ***. Руководителю
подразделения *** В.В. и юристу *** Н.К. отдал трудовую книжку, ему была
установлена заработная плата в размере не менее 21 000 руб., график работы -
2/2, сверхурочная работа оплачивается дополнительно или предоставляются отгулы.
До 13.02.2022 заработная плата ему не выплачивалась, тем самым нарушены его
законные права. Банковскую карту для зарплаты ему не заводили, реквизиты для
перечисления денежных средств руководителю он предоставлял, а также давал
согласие на обработку персональных данных. При приеме на работу писал
заявление, отдавал начальнику *** В.В., однако с приказами о приеме на работу и
об увольнении ознакомлен не был. Просил взыскать с ООО ЧОП «А-ГАРД»
задолженность по заработной плате в размере 63 000 руб., компенсацию морального
вреда – 50 000 руб.
Суд привлек к участию в деле в качестве третьих лиц, не
заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, Отделение
Пенсионного фонда Российской Федерации по Ульяновской области, УФНС России по Ульяновской области, ГУ - УРО
ФСС, ООО «Леруа Мерлен Восток», ООО ЧОО «АПС» и, рассмотрев заявленные
требования по существу, принял приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе Ипатов А.Н. просит решение суда отменить, дело направить на
новое рассмотрение. В обоснование жалобы указывает, что суд признал, что его
заработная плата за два дня работы в ноябре 2021 года составила 2250 руб. На
основании совокупности собранных по делу доказательств было установлено, что
заработная плата составляла у ответчика от 21 000 руб. до 24 000 руб.
Просит учесть, что заработная плата не может быть меньше минимального размера
оплаты труда, на что указал суд первой инстанции. Обращает внимание, что он
вырабатывал норму рабочего времени, работал по графику с 7-00 час. до 22-00
час., а также сверх установленной продолжительности. Взысканный судом размер
компенсации морального вреда полагает заниженным.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в
отсутствие участников процесса, извещенных о времени и месте судебного
разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим образом.
В соответствии с ч.1 ст. 327.1 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной
жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ООО ЧОП
«А-ГАРД» является действующим юридическим лицом, зарегистрировано с 13.04.2009
в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве, адрес
юридического лица: г. Москва, ул. Минская, д.1Г, к.1, пом. XIV, комн. 1 (л.д.
51-68).
В суде первой инстанции Ипатов А.Н.
указывал, что работал в ООО ЧОП «ГАРД» в должности *** с
29.11.2021 по 14.02.2022; при трудоустройстве на указанную должность проходил собеседование с
должностными лицами ООО ЧОП «А-ГАРД» *** по адресу: г.Ульяновск, пр-т
Олимпийский, д. 10 (по месту исполнения трудовых обязанностей); по результатам
собеседования был принят на работу в ООО ЧОП «А-ГАРД»; рабочее место
располагалось в торговом центре «Леруа Мерлен», расположенном по адресу:
г.Ульяновск, пр-т Олимпийский, д.10; график работы был сменный (два дня работы,
два дня отдыха); в должностные обязанности входило измерение температуры
посетителей магазина на входе, проверка наличия оружия на входе(выходе) из
магазина, проверка товара при отгрузке и разгрузке, осуществление надзора за
порядком на кассах магазина.
В
подтверждение факта трудовых отношений Ипатов А.Н. ссылался на выданную ему
работодателем нашивку на одежду с эмблемой ООО ЧОП «А-ГАРД» и бейдж; направление
на медицинский осмотр в медицинский центр «***» с указанием наименования
организации, выдавшей направление – ООО ЧОП «А-ГАРД»; показания свидетелей о
работе истца в заявленный период у ответчика.
Ссылаясь на то, что ответчиком не была выплачена заработная
плата за декабрь 2021 года, январь-февраль 2022 года, Ипатов А.Н. обратился в
суд с настоящим иском.
Частично удовлетворяя исковые требования Ипатова А.Н., суд
первой инстанции обоснованно исходил из того, что между истцом и ответчиком
имели место трудовые отношения, при этом доказательств выплаты истцу заработной
платы за весь период работы ответчиком не представлено.
С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия
соглашается.
В
соответствии с частью 1
статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
К
основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и
норм международного права и в соответствии с Конституцией
Российской Федерации статья 2
Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда,
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно
соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством
его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно
статье 15
Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения,
основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении
работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и
контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых
договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и
работодателем, не допускается.
В
силу части 1
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового договора,
заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают также на основании
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда
трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых
отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя
в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма
представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к
работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового
договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового
положения таких работников (пункт 3
определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №
597-О-О).
В статье 56
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор -
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
Трудовой
договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами (часть 1
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В
соответствии с частью 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор,
не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к
работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме
не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе,
а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на
основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны
трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих
отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если
физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным
на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это
представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом,
фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями
(заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор),
работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить
такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1
статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1
статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что
прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на
основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно
разъяснениям, содержащимся в абзаце втором
пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим
образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор
считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан
не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить
трудовой договор в письменной форме (часть вторая
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует
иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо,
которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными
документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами
или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями
по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении
работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые
отношения (статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена
обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении
судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у
работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого
предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20
и 21
содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых
отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в
письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в
судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового
договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового
правоотношения, поскольку из содержания статей 11,
15,
части 3
статьи 16 и статьи 56
Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что
трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным,
если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в
таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически
допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в
установленный статьей 67
Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника
оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со
стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22
Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20
названного постановления).
При
разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в
письменной форме, судам исходя из положений статей 2,
67
Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой
работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению
работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его
контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и
трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства
отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо
(являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным
предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который
отнесен к микропредприятиям (пункт 21
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года
№ 15).
Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового
договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему
оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме
трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами
Трудового кодекса
Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе
с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в
письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания
сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора -
заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения,
поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и
работодателем закон (часть 3
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также
фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим
образом оформлен.
Цель
указанной нормы
- устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных
последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и
законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом
правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых
отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом
неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе,
обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может
быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение
трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким
образом, по смыслу статей 15,
16,
56,
части 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном
единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной
форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя
или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и
управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор
считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых
отношений должен представить работодатель.
Следовательно,
суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных
формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и
т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых
отношений и трудового договора, указанные в статьях 15
и 56
Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск
работника к выполнению трудовой функции.
Поскольку
в ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены
доказательства, опровергающие утверждения истца о наличии трудовых отношений
сторон и работы истца в спорный период (с ноября 2021 года по февраль 2022
года), суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные истцом
доказательства, пришел к верному выводу о наличии предусмотренных законом
оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы.
Вместе
с тем, разрешая вопрос о размере задолженности истца по заработной плате, суд
первой инстанции исходил из минимального размера оплаты труда, установленного в
Российской Федерации, который в 2021 году составлял 12 792 руб. в месяц, в
2022 году – 13 890 руб. в месяц.
Однако,
данные выводы суда основаны на неправильном применении к спорным
правоотношениям норм материального права, что в силу ч. 1 ст. 330 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для изменения
судебного решения.
В
соответствии с частью 1
статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата
(оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).
Заработная
плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1
статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15
«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников,
работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов
малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено,
что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям
работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом
порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных
доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками,
работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным
предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя
- субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд
вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его
квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера
такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в
субъекте Российской Федерации (часть 3
статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1
Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4
статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким
образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения
не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме
трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден
письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при
отсутствии которых суд должен определить ее размер исходя из размера
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, а не в целом по
Российской Федерации, как определил суд.
Статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации
предусмотрено, минимальный
размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории
Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного
минимума трудоспособного населения.
Минимальный
размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств
федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями,
финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств
бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств,
полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных
бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими
работодателями - за счет собственных средств.
Месячная
заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму
рабочего времени и выполнившего нормы труда
(трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса
Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным
соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может
устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего
субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций,
финансируемых из федерального бюджета.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с
учетом социально-экономических условий и величины прожиточного
минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте
Российской Федерации.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже
минимального
размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за
счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а
также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход
деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет
средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими
работодателями - за счет собственных средств.
Как указано
в ст. 3 Московского трехстороннего соглашения на 2019-2021 годы между
Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими
объединениями работодателей, стороны обязуются считать, что размер минимальной
заработной платы в городе Москве пересматривается ежеквартально и
устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного
населения города Москвы, утвержденного постановлением Правительства Москвы. В случае снижения
величины прожиточного минимума в городе Москве размер минимальной заработной
платы сохраняется на прежнем уровне.
Постановлением
Правительства Москвы от 19 января 2021 года № 11-ПП «Об установлении величины
прожиточного минимума в городе Москве на 2021 год» величина прожиточного
минимума в городе Москве на 2021 год была установлена для трудоспособного
населения в размере 20 589 руб.
Московское
трехстороннее соглашение на 2022-2024 годы от 30.12.2021 № 77-1352 содержит
аналогичные положения о том, что размер минимальной заработной платы в городе
Москве устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного
населения города Москвы.
Постановлением
Правительства Москвы от 21 октября 2021 года № 1597-ПП была установлена
величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в 2022 году в
размере 21 371 руб.
Как
было указано выше, ООО ЧОП «А-ГАРД» поставлено на учет в налоговом органе и
имеет юридический адрес в г. Москве, соответственно, заработная плата
работников организации ответчика не должна быть меньше величины прожиточного
минимума, установленного для трудоспособного населения в г. Москве.
Пояснения
истца и сведения, содержащиеся в представленной им информации о вакансиях на
19.11.2021, о размере заработной платы при трудоустройстве в сумме 21 000
руб., согласуются с указанными выше величинами прожиточного минимума для
трудоспособного населения по г. Москве (в 2021 году – 20 589 руб., в 2022
году – 21 371 руб.).
С
учетом приведенных норм закона, а также отсутствия в деле доказательств размера
заработной платы истца в ООО ЧОП «А-ГАРД» судебная коллегия приходит к выводу о
том, что размер заработной платы истца в месяц не может быть меньше указанных
выше величин, а именно: в 2021 году – 20 589 руб., в 2022 году –
21 371 руб.
Материалами
дела подтверждено, что в период с 15.12.2021 по 24.12.2021 и с 25.12.2021 по
12.01.2022 Ипатов А.Н. был временно нетрудоспособен (л.д. 202).
Соответственно,
с учетом периодов нетрудоспособности, требований закона о том, что заработная
плата не может меньше величины прожиточного минимума для трудоспособного
населения по г. Москве, Ипатов А.Н., имеет право на взыскание с ООО ЧОП
«А-ГАРД» заработной платы с 01.12.2021 по 14.12.2021, с 13.01.2022 по
31.01.2022, с 01.02.2022 по 14.02.2022, которая составит в декабре 2021 года -
9358,64 руб. (20 589 руб./22 дня)х10 дней), в январе 2022 года –
17 363,94 руб. (21 371 руб./16 дней)х13 дней), в феврале 2022 года –
11 247,89 руб. (21 371 руб./19 дней)х10 дней).
Общая
сумма задолженность ответчика перед истцом по заработной плате за период с
01.12.2021 по 14.02.2022 составляет 37 970,47 руб. (9358,64
руб.+17 363,94 руб.+11 247,89 руб.).
Таким
образом, решение суда подлежит изменению, размер заработной платы, взысканной с ООО ЧОП «А-ГАРД» в пользу Ипатова А.Н.,
подлежит увеличению до 37 970,47 руб.
Также
заслуживающими внимания судебная коллегия признает доводы апелляционной жалобы
о необоснованно малой сумме компенсации морального вреда, взысканной с
ответчика в пользу истца.
Статьей
237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что Моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя,
возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением
сторон трудового договора.
В
случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры
его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению
имущественного ущерба.
В п.
46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 №
33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237
Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального
вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными
действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом
на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением
установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном
размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником,
фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе,
задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой
деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих
государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Суду
при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением
работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других
обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения
и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37
Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда
других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на
безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных
законом, и др. (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 15.11.2022 № 33).
Учитывая
фактические обстоятельства дела, характер нарушений прав истца, с которым
ответчиком не был оформлен трудовой договор и не выплачена заработная плата,
степень вины ответчика – юридического лица, индивидуальные особенности истца,
требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу об
увеличении взысканной с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда
до 8000 руб.
На
основании ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации
также подлежит увеличению размер государственной пошлины, взысканной с
ответчика в доход местного бюджета, - до 1639 руб.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального
кодекса Российской
Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ленинского районного суда города Ульяновска от 25
августа 2022 года изменить, увеличить сумму взысканной с общества с
ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «А-ГАРД» в пользу Ипатова Александра Николаевича
задолженности по заработной плате до 37 970,47 руб., компенсации морального
вреда – до 8000 руб.; государственной пошлины, взысканной в доход местного
бюджета – до 1639 руб.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную
силу со дня его принятия.
Апелляционное определение может быть обжаловано в течение
трех месяцев в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей
юрисдикции (г.
Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации, через Ленинский районный суд г. Ульяновска.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 30.01.2023.