УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Колбинова Н.А. 73RS0002-01-2022-002487-18
Дело № 33-3554/2022
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н
О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
13 сентября 2022 года
Судебная коллегия по
гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:
председательствующего
Мирясовой Н.Г.,
судей Федоровой Л.Г., Карабанова А.С.
при секретаре Каминской
Ю.А.
рассмотрела в
открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1318/2022 по апелляционной
жалобе муниципального казенного учреждения «Ульяновский городской архив» на
решение Засвияжского районного суда города Ульяновска от 20 апреля 2022 года с
учетом определения судьи от 1 июля 2022 года об исправлении описки, по которому
постановлено:
исковые требования
Прохоровой Натальи Петровны
удовлетворить частично.
Отменить приказ
муниципального казенного учреждения Ульяновский городской архив №
04/01-27 от 07.02.2022
о прекращении трудового договора
с работников Прохоровой
Натальей Петровной.
Восстановить Прохорову
Наталью Петровну на должность
*** муниципального казенного
учреждения «Ульяновский
городской архив».
Взыскать с
Муниципального казенного учреждения «Ульяновский городской архив»
в пользу Прохоровой
Натальи Петровны заработную плату за время вынужденного
прогула с 08 февраля
2022 года по
20 апреля 2022 года в
размере 61 415 рублей 50
копеек, денежную компенсацию
морального вреда в размере
10 000 рублей.
В остальной
части иска - отказать.
Взыскать с
Муниципального казенного учреждения «Ульяновский городской архив» в доход местного бюджета госпошлину в
сумме 2 342 рубля 46 копеек.
Решение в части
восстановления Прохоровой Натальи Петровны
на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула
подлежит немедленному исполнению.
Заслушав доклад
председательствующего, пояснение представителя
ответчика Мухаметзянова З.З., поддержавшего доводы апелляционной жалобы,
заключение прокурора Федечко Ф.И., полагавшего решение суда о восстановлении
Прохоровой Н.П. на работе, законным и обоснованным, судебная коллегия,
У С Т А Н О В И Л А :
Прохорова
Н.П. обратилась в суд с иском к Муниципальному казенному учреждению «Ульяновский
городской архив» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,
взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, не выплаченной
компенсации за неиспользованный отпуск,
компенсации морального вреда.
Исковые требования мотивированы тем, что она с 26.02.2009 работала у ответчика ***. В связи с нарушением
трудового законодательства в части выплаты заработной платы в 2021 г. она
неоднократно обращалась к работодателю по вопросу уменьшения размера заработной
платы. В связи с тем, что ответы на обращения
не были получены в ноябре 2021 г. она и
другие сотрудники МКУ УГА обратились в
Государственную инспекцию труда в Ульяновской области с коллективным обращением
по вопросу нарушения трудового законодательства в части выплаты заработной
платы. На основании указанного обращения Роструд обязал руководителя МКУ УГА
дать пояснения. Доплата до прежнего уровня заработной платы ей до настоящего
времени не произведена.
27.12.2021 она
ушла на больничный. Первый ее рабочий день после выхода с больничного
- 07.02.2022. На почте 22.01.2022 она получила от МКУ УГА предложение
о вакансии №1, из которого усматривалось, что приказом директора МКУ УГА от
08.10.2021 № 27/01-21 были
внесены изменения в штатное расписание, которые согласованы администрацией
г.Ульяновска только 09.11.2021 и ее
должность в новом штатном расписании не
предусмотрена, вместо нее введена должность с аналогичным функционалом, но с
другим наименованием, то есть фактически сокращение штата не произведено.
Каких- либо иных предложений вакансий она не получала, иные вакансии ей не предлагались, несмотря на то, что на момент ее увольнения в МКУ УГА имелась
свободная вакансия. Однако, вакансия делопроизводителя от
07.02.2022 ей была предложена после
того, как она поставила отметку об
ознакомлении с приказом о ее увольнении.
Со стороны Министерства искусства и культурной политики Ульяновской области не
было указаний относительно сокращения штата, что подтверждается актом № 3 от
21.06.2021. Согласно указанному акту,
руководителю МКУ УГА рекомендовалось переработать и привести в соответствие с
действующими нормативно -правовыми
актами устав, штатное расписание, положения об отделах,
должностные инструкции, а не провести
сокращение численности.
Считает, что исключение из штатного расписания ее должности, имеет признаки личной неприязни руководителя к
ней (истцу), а не оптимизация штата.
Сокращение штата/численности предполагает исключение и утрату необходимости в ранее выполняемой
работе, тогда как в данном случае потребность выполняемой ею до
увольнения работы сохранена. Таким образом, полагает, что реальной необходимости в сокращении ее
должности не имелось.
Ссылаясь на
п.2 ст.81 ТК РФ указывает, что расторжение трудового договора с работником
возможно при условии, что сокращение численности работников или штата
действительно имеет место, работник был предупреждён персонально, за 2 месяца о
предстоящем увольнении в соответствии с
ч.1 ст. 180 ТК РФ при условии
отсутствия возможности перевести работника с его согласия на другую работу. При
этом никаких уведомлений подписать ей не предлагалось, получать
уведомление при его наличии и вручении она не отказывалась, акт об отказе от
ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении доказательством соблюдения
процедуры увольнения, в соответствии с нормами действующего законодательства,
не является. Отсутствие уведомления
о сокращении численности, которое
работодатель обязан в соответствии со ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О
занятости населения в РФ», направить в органы службы занятости, от МКУ УГА
также свидетельствует о том, что фактически произошло переименование должностей
без сокращения численности, в связи с чем, считает ее увольнение незаконным.
07.02.2022,
когда она вышла на работу после больничного, ей предложено было поставить
отметку об ознакомлении на приказе о
выплатах за неиспользованный отпуск и выходного пособия при сокращении от
28.12.2021 №38/01-27. По состоянию на момент издания указанного приказа она в
силу того, что находилась на больничном, не могла сообщить о своем согласии или
несогласии с предложенной вакансией, следовательно, решение о сокращении и
выплате выходного пособия было принято
работодателем без ее ответа на предложение о вакансии, что
свидетельствует о личной неприязни и желании директора уволить ее по тем или иным основаниям. Из указанного
приказа не понятно, в связи с чем, ей было выплачено выходное пособие, когда
уволена она была 07.02.2022 и с какой
даты отсчитывать месяц с 28.12.2021 или с 07.02.2022 для возможного получения
пособия за второй месяц после увольнения по сокращению.
Приказ о
прекращении (расторжении) трудового договора работником (увольнении) на
основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата от 07.02.2022
г. вынесен с нарушением порядка
процедуры увольнения по указанному основанию, поскольку не было уведомления не
был выдержан 2-месячный срок, по истечении которого истица могла быть уволена. Если принимать за
уведомления предложение о вакансии, полученное ею 22.01.2022, то дата приказа о ее увольнении должна быть не раньше
23.03.2022. Таким образом, только 07.02.2022
она была поставлена перед фактом
об увольнении ее по сокращению штата. Каких- либо уведомлений о
предстоящем увольнении по указанному основанию она не получала (не был
представлены для ознакомления, не направлялись по почте). В связи указанным,
она была лишена возможности в течении 2 месяцев осуществлять трудовую
деятельность по прежнему месту работу, искать работу, поскольку предполагала,
что процедура по сокращению штата будет
происходить в соответствии с порядком,
установленным трудовым законодательством и соблюдением ее прав.
Незаконными действиями руководителя
МКУ «УГА» ей причинены нравственные страдания, которые она оценивает 30
000 руб.
Истец просила суд признать незаконным
и подлежащим отмене приказ о ее увольнении
из МКУ «УГА» от 07.02.2022; восстановить ее в занимаемой до 07.02.2022
должности; взыскать с ответчика в ее пользу моральный вред в размере
30 000 руб.,
взыскать с МКУ
«УГА» в ее пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула
с 08 февраля 2022 года по день фактического восстановления на работе; взыскать
с ответчика в ее пользу не выплаченную компенсацию за неиспользованный
отпуск за 0,7
календарных дней.
Суд первой инстанции,
рассмотрев дело по существу, принял приведенное выше решение.
В апелляционной
жалобе муниципальное казенное учреждение «Ульяновский городской архив» просит
отменить решение суда и принять новое решение. В обоснование жалобы указывает,
что вывод суда о том, что на момент уведомления о предстоящем изменении условий
трудового договора от 29.10.2021 истице должны были быть предложены созданные
вакансии, не соответствует ч.3 ст.74 ТК РФ. До 7 февраля 2022 года Прохорова
Н.П. надлежащим образом не выразила отказ от продолжения работы в новых
условиях. Лишь 20 апреля 2022 года в ходе судебного заседания она письменно
выразила свое согласие на изменение условий труда путем уточнения исковых
требований. Истице были предложены все имеющиеся вакансии в день увольнения. В
отношении Прохоровой Н.П. имеются составленные акты об отказе подписать
уведомления об изменении условий трудового договора от 31.03.2021 и 29.10.2021,
об отказе ознакомления с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, об
отказе получить предложение о вакансиях от 20.12.2021. Кроме того, доводы
Прохоровой Н.П. о том, что никакие уведомления ей не вручались и о возможном
сокращении она не знала, опровергнуты показаниями свидетеля.
Просит учесть, что
судом неправильно произведен расчет заработной платы за время вынужденного
прогула, не произведен зачет выплаченного ей выходного пособия в размере
45 691 руб. 20 коп. При взыскании среднего заработка для оплаты времени
вынужденного прогула не учтено, что истица в период вынужденного прогула находилась
на больничном. Таким образом, размер выходного составляет 5 897 руб. 20
коп., с вычетом 45 691 руб. 20 коп.
В возражениях на
апелляционную жалобу Прохорова Н.П. просит решение суда оставить без изменения,
а апелляционную жалобу – без удовлетворения.
От Прохоровой Н.П.
поступило заявление о рассмотрении апелляционной жалобы ответчика в ее
отсутствие.
Проверив материалы
дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к
следующему.
В соответствии с ч.
1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд
апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в
апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы,
представления.
Из материалов
дела следует и судом установлено, Прохорова Н.П. состояла в трудовых отношениях с Муниципальным казенным
учреждением «Ульяновский городской
архив» (далее МКУ «УГА»)
с 26.02.2009 г. по 07.02.2022 г.
в должности ***
администрации.
26 февраля 2009
года между МКУ «Ульяновский городской архив» (работодатель) и Прохоровой Натальей Петровной (работником) был заключен трудовой
договор № 7-11 от 26
февраля 2009 года в соответствии с которым
работник принимается на работу в МКУ «Ульяновский городской архив» на
должность *** администрации. Работа по настоящему договору является для
работника основной. Дата начала работы с 26 февраля 2009 года.
Приказом от
07.02.2022 (т.1 л.д.17) Прохорова Н.П. уволена с должности *** в связи
сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81
Трудового кодекса РФ.
Не согласившись с
увольнением, Прохорова Н.П. обратилась в суд с вышеуказанным иском.
Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований Прохоровой
Н.П. о восстановлении на работе, суд первой инстанции сослался на положения статей 81,
180
Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что ответчиком не
была соблюдена процедура увольнения по пункту 2
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а
именно обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у него
вакансии.
Суд апелляционной инстанции соглашается с
выводами суда первой инстанции в данной части и их правовым обоснованием.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых
отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2
Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и
возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению
прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля
(надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством
его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон
трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право
работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и
бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от
работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой
статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение
дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации
своих трудовых прав.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные
нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых
договоров (абзац второй
части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя установлены статьей 81
Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, пунктом
вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае
сокращения численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя.
В соответствии с частью
третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение
по основанию, предусмотренному пунктом 2
или 3 части
первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу
(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной местности.
Конституционный Суд Российской Федерации
неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного
расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении
вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При
этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением
численности или штата работников организации (пункт второй
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации)
допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий,
предусмотренных в части третьей
статьи 81, части первой
статьи 179, частях первой
и второй статьи
180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения
Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О,
от 28 марта 2017 г. N 477-О,
от 29 сентября 2016 г. N 1841-О,
от 19 июля 2016 г. N 1437-О,
от 24 сентября 2012 г. N 1690-О
и др.).
Определение же того, имело ли место реальное
сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен
работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих
правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового
спора (определение
Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
В абзаце первом
пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что
при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с
которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие
законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения
возлагается на работодателя.
В соответствии с частью
третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение
работника в связи с сокращением численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу
(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в
виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса
о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную
возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования,
квалификации, опыта работы (абзац первый
пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. N 2).
В целях осуществления эффективной
экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель
имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении
численного состава работников организации, однако при принятии таких решений
работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии
трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии
работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации
относятся установленные Трудовым кодексом
Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о
предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее
чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность
которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности
вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные
нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности
работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства,
которые работодатель в силу абзаца
второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской
Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения
ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части
первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные
гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в
случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата
работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению,
заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую
деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с
момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что
обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Таким образом, работодатель вправе
расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в
связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым
законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения
работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации, сокращением численности или штата работников организации
персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения
работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у
работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих
квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или
нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае
спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет
признание судом увольнения незаконным.
Как следует из
материалов дела и установлено судом, истица Прохорова Н.П. с 27.12.2021 года по
04.02.2022 г. находилась на
больничном (первый рабочий день после
выхода с больничного — понедельник
07.02.2022 г.).
В период
нахождения на больничном ( с 27.12.2021
г. по 04.02.2022 г.) 22.01.2022 года по почте она получила от работодателя
МКУ «УГА» предложение о вакансии № 1 от 20.12.2021 года
из которого усматривается, что приказом директора МКУ «УГА» от 08.10.2021 г. №
27/01-21 внесены изменения в штатное расписание Учреждения, с 01.01.2022 г.
должность *** не предусмотрена штатным расписанием и вместо нее введена должность ***, в связи с чем, ей
предлагается перевод на другую должность, предложена одна вакантная
должность ***, также в уведомлении
предлагалось о принятом решении сообщить
директору МКУ «УГА» в течение двух дней со дня получения настоящего
уведомления.
В судебном
заседании представитель ответчика пояснил, что
07.02.2022 г. в день выхода Прохоровой Н.П. после больничного, ей были
предложены вакантные должности (предложение о вакансии № 2 от
07.02.2022 г. № 08/01-24) а именно: должность ***, начальника ***, делопроизводителя отдела
материально-технического снабжения, и должность
техника - программиста на
½ ставки, однако Прохорова Н.П. отказалась от получения письменного
предложения о вакансиях, в связи с чем, был составлен Акт от 07.02.2022 года об отказе работника от получения письменного
предложения о вакансиях. Также пояснил, что данный акт был составлен в
присутствии двух свидетелей бухгалтера и начальника ОМТС.
В судебном
заседании истец Прохорова Н.П. данный факт не подтвердила. Суду сообщила, что в
период нахождения на больничном, ей было направлено предложение о вакансии № 1
от 20.12.2021 года, где предлагалась лишь одна вакансия - *** ***, другие вакансии ей не
предлагались.
Также пояснила,
что в первый день после выхода с больничного
07.02.2022 г. никакие вакансии ей не предлагались, никакого предложения
о вакансии № 2 от 07.02.2022 года ей вручено не было, с данным предложением о вакансии № 2 ее не ознакомили. Давая оценку, указанным обстоятельствам, суд первой
инстанции обоснованно пришел к выводу о ненадлежащем ознакомлении истца с
имеющими вакансиями, поскольку ответчик для ознакомления их представил лишь в
день увольнения, что не давало реальной возможности Прохоровй Н.П. ознакомиться
с вакантными должностями и принять решение. Кроме того, бесспорных
доказательств того, что истец была с ними ознакомлена, ответчик не представил.
В связи с этим доводы апелляционной жалобы
ответчика в данной части являются несостоятельными. Не состоятелен довод
апелляционной жалобы о том, что истец дала согласие на изменение условий
трудового договора в судебном заседании. Судом рассматривались требования о
законности ее увольнения. Суд принимает решение по заявленным требованиям, она
от указанных требований не отказалась.
Давая оценку доводам апелляционной жалобы
ответчика в части неправильного определения размера заработной платы за время
вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из следующего.
Как
разъяснено в абзаце 4
пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в
пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания
его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний
заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению
на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от
того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной
нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а
также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула,
поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу
выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного
прогула.
Как
следует из представленных ответчиком расчетных листков и не оспаривается
истцом, истцу было выплачено выходное пособие при увольнении 45 691,20
руб. (т.1. л.д. обор.64). Исходя из вышеуказанных разъяснений, данная сумма
подлежала зачету.
Судебная
коллегия не может согласиться с произведенным расчетом при определении размера
среднемесячного заработка.
Положениями
статьи 139
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев
определения размера средней заработной платы (среднего заработка),
предусмотренных настоящим Кодексом,
устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной
платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые
у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом
режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из
фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им
времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого
за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным
месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца
включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Порядок
расчета среднего заработка, помимо статьи 139
Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирован Положением
"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы",
утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922.
Согласно
пункту 2
Положения при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные
системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя,
независимо от источников этих выплат.
В
соответствии с пунктом 4
Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы
производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически
отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в
течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего
месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно
пункту 5
указанного постановления при исчислении среднего заработка из расчетного
периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за
работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством
Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка,
предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник
получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и
родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по
причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в
забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою
работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для
ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях
освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или
без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Истец
была уволена в феврале 2022 года, следовательно, для расчета заработка берется
период с 1 февраля 2021 года по 31 января 2022 года. Как следует из расчетных
ведомостей представленных ответчиком (т.1 л.д.63), Прохорова Н.П. в указанный
период находилась на больничном и была в отпусках, следовательно, из этого
периода исключаются указанные периоды и полученные суммы. За указанный период
истец отработала 171 день, заработная плата за указанный период ей начислена в
сумме 299289 руб. Среднедневной заработок составляет 1 750,23 руб. (299289
руб.:171 день). Заработная плата за время вынужденного прогула составит 87511,5
руб. (1750,23 руб.х50 дн.). Истцу выплачено выходное пособие 45691,20 руб.,
данная сумма подлежит зачету. Сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу
истца за время вынужденного прогула составит 41820,3 руб.(87511,5 руб.-45691,2
руб.). Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула,
подлежащий взысканию подлежит изменению – снижению до 41820,3 руб.
Соответственно, размер госпошлины подлежащий взысканию с ответчика в доход
местного бюджета составит – 1755 руб.
Руководствуясь ст.
328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Засвияжского
районного суда города Ульяновска от 20 апреля 2022 года с учетом определения
судьи от 1 июля 2022 года об исправлении описки изменить в части размера
заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины.
Взыскать с
Муниципального казенного учреждения «Ульяновский городской архив»
в пользу Прохоровой
Натальи Петровны заработную плату за время вынужденного
прогула с 08 февраля
2022 года по
20 апреля 2022 года в
размере 41 820 руб. 30 копеек. и
госпошлину в доход местного бюджета 1755 руб.
В остальной части
апелляционную жалобу Муниципального
казенного учреждения
«Ульяновский городской
архив» оставить без
удовлетворения.
Определение суда
апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.
Апелляционное
определение может быть обжаловано в течение
трех месяцев в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей
юрисдикции (г. Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации через Засвияжский
районный суд города Ульяновска.
Председательствующий
Судьи:
Мотивированное апелляционное
определение изготовлено 15.09.2022