УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Бойкова О.Ф.
Дело № 33-638/2020
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О
Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
11
февраля 2020 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего Фёдоровой Л.Г.,
судей Герасимовой Е.Н., Чурбановой Е.В.
при секретаре Расторгуевой Л.О.
рассмотрела в открытом судебном заседании дело №2-3791/2019
по апелляционной жалобе Мельник Оксаны Вячеславовны на решение Засвияжского
районного суда города Ульяновска от 7 ноября 2019 года, с учетом определения
того же суда от 27 декабря 2019 года об исправлении описки, по которому постановлено:
в
удовлетворении исковых требований Мельник Оксане Вячеславовне к обществу с
ограниченной ответственностью «АШАН» об установлении должностного оклада,
взыскании сумм, компенсации морального вреда, компенсации за фактическую потерю
времени - отказать.
Заслушав доклад судьи Фёдоровой Л.Г., пояснения Мельник
О.В., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А :
Мельник
О.В. обратилась в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к
обществу с ограниченной ответственностью «АШАН» (далее ООО «АШАН») об
установлении должностного оклада, взыскании сумм, компенсации морального вреда.
В
обоснование заявленных требований указала, что
она была принята на работу в ООО «АШАН» на должность «***» с должностным
окладом в размере 10 800 руб. в
месяц. Приказом №*** от 01.03.2016
переведена на должность «***» сектора касс в гипермаркете с должностным окладом
11 738 руб. Дополнительным соглашением к трудовому договору установлена
фиксированная сумма оплаты труда 16 455 руб., при режиме труда 3 дня в
неделю, 30 часов в неделю. В соответствии со штатным расписанием ООО «АШАН»,
действующим с 31.05.2019 в обособленном подразделении гипермаркет
«АШАН-Ульяновск» в 2019 году в подразделении «сектор касс» предусмотрена
должность «***» - оклад 19 400 руб. для 1 штатной единицы. В настоящее
время в должности тождественной ее «***» работают 20 человек, у каждого из них
окладная часть отличается от её оклада. У работника Г*** Л.В. оклад 25 000
руб., следовательно, в среднем один час ее работы составляет 156 руб. 25 коп.,
а у нее – 137 руб. 12 коп., однако у них одинаковая квалификация, идентичные трудовые
функции, одинаковая сложность. Меморандумом отдела персонала ООО «АШАН» №*** от
01.03.2019 с 01.05.2019 установлен ежегодный индивидуальный пересмотр
заработной платы работников категории «сотрудник». При принятии решения об
изменении уровня освоения должности и повышения заработной платы учитываются:
уровень профессионализма, эффективности
работы, деловые качества работника, отсутствие дисциплинарных взысканий. В
отношении нее работодателем было принято
решение о невозможности повышения ей оклада
в 2019 году, в связи с наличием у нее дисциплинарного взыскания. Однако, в 2018
году за дисциплинарный проступок ее уже лишали премии. Считает, что действиями
работодателя ей причинен моральный вред.
Просила обязать
ответчика установить ей равную оплату за труд, установив ей оклад в размере 18
750 руб., взыскать разницу в заработной плате с июня 2019 года по сентябрь 2019
года в размере 9182 руб. 40 коп., взыскать компенсацию морального вреда в
размере 200 000 руб., компенсацию за фактическую потерю времени в размере
1000 руб.
Рассмотрев данный спор,
суд принял вышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе Мельник О.В. не соглашается с
решением суда, считает его незаконным, просит его отменить, и принять новое
решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование жалобы указывает,
что судом не учтен факт того, что в ходе внеплановой проверки проведенной по
заявлению Мельник О.В. Государственной инспекцией труда по Ульяновской области
установлено нарушение трудового законодательства в части системы оплаты труда
ООО «АШАН» по вине должностного лица – менеджера отдела персонала Р*** Ю.Ф.,
которая была привлечена к административной ответственности, на ООО «АШАН»
наложено административное взыскание – штраф 32 000 руб. Указывает, что суд
необоснованно сослался на дополнительное соглашение от 01.02.2019, заключенное
ООО «АШАН» с Мельник О.В., поскольку такого соглашения не имеется.
Судебная коллегия полагает
возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика ООО «АШАН»,
извещенного о времени и месте судебного разбирательства судом апелляционной
инстанции своевременно и надлежащим образом.
В соответствии с ч. 1 ст.
327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд
апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в
апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.
Проверив материалы дела,
обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, судебная коллегия
приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой
инстанции, Мельник О.В. 18 мая 2012 года была принята на работу в ООО «АШАН» в
отдел продаж в гипермаркет на должность *** торгового зала-укладчик с
должностным окладом в размере
10 800 руб., на основании приказа от 18 мая 2012 года №*** П-У (л.д. 37,
т.1). В этот же день с Мельник О.В. был заключен трудовой договор, истица была
принята на работу на должность *** торгового зала- укладчик в отдел продаж в
гипермаркете (п.3.1.); на полный рабочий день (п.1); рабочая неделя составляет
в среднем 5 дней в неделю, в среднем 40 часов в неделю (п.3.3); испытательный
срок 3 месяца (п.4.2); оклад составляет фиксированную сумму, равную 10 800
руб. (п.7.1) (л.д.96-100, т.1).
Дополнительным соглашением от 1 марта 2013 года п.7.1 абзац
1 трудового договора изложен в следующей
редакции «заработная плата работника
составляет фиксированную сумму, равную 12 360 руб. в месяц» (л.д.166,
т.1).
Дополнительным соглашением от 1 марта 2014 года п.7.1 абзац
1 изложен в следующей редакции «заработная плата работника составляет фиксированную сумму,
равную 12 980 руб. в месяц» (л.д.167, т.1).
Дополнительным соглашением от 1 марта 2015 года п.7.1 абзац
1 изложен в следующей редакции «заработная плата работника составляет
фиксированную сумму, равную 14 540 руб. в месяц» (л.д.168, т.1).
Дополнительным соглашением к данному трудовому договору от 1
марта 2016 года работодатель перевел истицу на должность *** в сектор касс в
гипермаркете; рабочее время работника составляет в среднем 3 дня в неделю, в
среднем 30 часов в неделю. Работник работает в режиме №***. В связи с
непрерывным характером деятельности работодателя дни и часы работника устанавливаются на основании графика; для
работника вводится суммированный учет
рабочего времени, учетный период равен трем месяцам; заработная плата
составляет фиксированную сумму равную 11 738 руб. в месяц (л.д.169, т.1).
На основании приказа от 1 марта 2016 года №03\01-1 Мельник
О.В. была переведена в сектор касс в гипермаркете на должность *** (л.д.157,
т.1).
Дополнительным соглашением
№*** к трудовому договору от 1
июля 2017 года установлена продолжительность рабочего времени в соответствии с
трудовым договором 30 часов в неделю. Размер оплаты труда в соответствии с
установленной в трудовом договоре продолжительностью рабочего времени
14 550 руб. (л.д.171-176, т.1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 1 октября
2017 года продолжительность рабочего времени в соответствии с трудовым
договором 30 часов в неделю. Размер оплаты труда в соответствии с
установленной в трудовом договоре
продолжительностью рабочего времени составляет 15 975 руб. (л.д.177, т.1).
Дополнительным
соглашением к трудовому договору от 1 марта
2018 года п.7.1 изложен в следующей
редакции- оклад работника составляет фиксированную сумму, равную 16 455
руб. в месяц. Все начисления стимулирующего характера производятся в
соответствии с установленными
работодателем правилами (л.д.178, т.1).
Таким образом, с
момента приема истицы на работу работодателем периодически производилось
повышение заработной платы.
Оплата труда истице
производилась в полном объеме, исходя из установленного оклада, в соответствии
с той должностью, которую она занимала по штатному расписанию.
В соответствии со статьей 11 Правил внутреннего трудового
распорядка ООО «АШАН», утвержденных приказом генерального директора №***-О от 1
мая 2018 года, заработная плата устанавливается в индивидуальных трудовых
договорах, заключаемых работодателем с
работником (л.д.229-251, т.1).
Мельник О.В. была ознакомлена с Правилами внутреннего
трудового распорядка 23 июня 2018 года (л.д.159, т.1).
В соответствии с меморандумом отдела персонала №327 в рамках
подготовки к формированию новой Политики оплаты труда по оплате работников
категории «сотрудник» в 2019 году определено, что с 1 мая 2019 года
индивидуальная нефиксированная премия отменяется, критерии премии с мая не устанавливаются (п.1); индивидуальный
пересмотр заработной платы устанавливается 1 раз в год и будет проведен для
работников категории «сотрудник» с 01 мая 2019 года (п.2); с 1 марта 2019 года
отменяется индивидуальное повышение зарплаты сотрудникам в связи с
приобретенными навыками (стаж работы) (п.3.). Данный меморандум вступает в силу
с 1 марта 2019 года и отменяет действие предыдущих нормативных актов по
пересмотру заработной платы и премирования сотрудников (л.д.180, т.2).
Из приказа от 28 февраля 2019 года №9/2-О «Об
утверждении Положения о системе окладов
работников ООО «АШАН» категории «сотрудник» следует, что данным приказом утверждено Положение о системе окладов
работников ООО «АШАН» категории «сотрудник» и введено в действие с 1 мая 2019
года. При проведении индивидуального ежегодного пересмотра должностного оклада
работников категории «сотрудник» руководители
подразделений всех уровней руководствуются утвержденным Положением.
Определены для работников категории «сотрудник» уровни освоения должности в
соответствии с Положением –«дебютант», «оккупант», «метризан». Установлено для
вновь принимаемых работников категории «сотрудник», а также работников
категории «сотрудник», имеющих право на участие в ежегодном индивидуальном
пересмотре, категории отнесения к шкалам заработной платы по каждому уровню
освоения должности в зависимости от наименования должности по отделам
обособленных структурных подразделений с приложениями, в частности сектор касс
Приложение№2. В отношении действующих работников категории «сотрудник»
установлено, что до пересмотра должностной оклад действующего работника
переходит в новую систему уровней
освоения должностей без изменения, с сохранением имеющегося у работника размера
должностного оклада в соответствии с трудовым договором/дополнительным
соглашением к трудовому договору, и занимает шкалу заработной платы,
соответствующую имеющемуся размеру должностного оклада работника.
Из Положения о системе окладов работников ООО «АШАН» (далее
Положения) категории «сотрудник» следует, что оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без
учета компенсационных и стимулирующих и социальных выплат; заработная плата –
оклад работника, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты; сетка
заработных плат – сетка окладов работников, устанавливаемых в зависимости от
занимаемого уровня должности в квалификационной группе должностей, региона
работы (географическое расположение структурного подразделения, в котором
работает работник; определяется адресом рабочего места, указанного в договоре),
шкалы (D0-D1-D4/O1-О4/М1-М4), уровня освоения должности (дебютант / оккупант /
метризан); индивидуальное повышение оклада- это повышение оклада сотрудника по
результатам его работы при выполнении правил и критерий индивидуального
повышения установленным в настоящем Положении. Механизм управления системой
окладов категории «сотрудник» - переход от негарантированных зависимых от
внутреннего и внешнего экономического контента дополнительных выплат к
фиксированному, гарантированному окладу сотрудников в зависимости от уровня
профессионализма, экспертизы и эффективности работы. Уровни освоения должности
определены в п.2.5 указанного Положения. Индивидуальный ежегодный пересмотр
оклада определен в главе 6 Положения и устанавливается с периодичностью 1 раз в год (п.6.1 Положения), сроки и размер
пересмотра заработной платы устанавливаются распоряжением руководителя Компании
(п.6.5) (л.д.69-73, т.2).
В Приложении №2 к приказу от 28 февраля 2019 года определены уровни освоения
должности со шкалой требований по
каждому уровню и шкалой размера оплаты труда (л.д.179, т.2).
В соответствии с приказом и Приложениями к нему, в данном
случае Приложением №2, утверждено штатное расписание на 1 мая 2019 года со
шкалой заработной платы- от нулевой шкалы в размере 19 980 руб. (D0) до 28 300 руб. (М4),
разработана сетка заработной платы сотрудников (л.д.154, т.1).
Аттестация персонала в ООО «АШАН» не проводилась, положения
о проведении аттестации персонала не имеется (л.д.80, т.2).
В соответствии с приказом ООО «АШАН» №***-О от 28 февраля
2019 года коллективная индексация заработных плат работников в 2019 году не
производилась (л.д.74, т.2).
Как следует из материалов дела, истица привлекалась к
дисциплинарной ответственности в виде замечания за расхождение по кассе на
основании приказа №***-В от 10 августа 2018 года (л.д.153, т.1).
Для должности «***» качественными показателями являются:
эффективность (количество проданных артикулов
в час (норма 1660артикулов/час); УДДС+ (алгоритм действий сотрудника с
клиентами для улучшения сервиса); улыбка (сервис клиента и политика компании
улыбаться клиентам); расхождение по кассе (нехватка либо излишки в фонде у
кассира); ошибка *** (не отсканировала товар, не сдала сдачу, не перевесила
дорогостоящий весовой товар, не заметила
пересорт, не вскрыла коробку с товаром, продажа алкоголя несовершеннолетнему
гражданину, не среагировала на сработку антикражной системы). Данные показатели
подсчитываются либо в автоматическом режиме (спецпрограммами) по номеру кассы либо с помощью проведения
проверок «тайным покупателем» на основании договора со специализированной
организацией, по итогам проверки составляются анкеты проверок. Все данные по
показателям поступают на специальный портал, через который информация
автоматически выгружается каждому работнику. Остались без изменения (аналогично
правилам премирования) и правила, при которых повышение заработной платы
работнику не производится: наличие дисциплинарных взысканий, наличие жалоб от
покупателей, низкие показатели работы. Все критерии вывешиваются ежедневно на
информационных досках каждого отдела и в том числе в секторе касс, а также
ежедневно озвучиваются на утренних собраниях перед началом рабочего дня.
Истица, не соглашаясь
с размером установленного ей работодателем оклада, проводила сравнение с окладом, установленным работнику Г*** Л.В., занимающей аналогичную
должность. Между тем, результаты работы Г*** Л.В. выше, чем у истицы,
отсутствует дисциплинарное взыскание, что отражено в таблице (л.д.212, т.2).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных
требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 3 16, 21,
22, 56, 129, 132, 135, 136 Трудового
кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17
марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации» пришел к выводу об отсутствии нарушений трудового
законодательства и дискриминации со стороны работодателя в отношении истицы.
Суд не установил
правовых оснований для удовлетворения
требований Мельник О.В. об установлении ей должностного оклада в размере
18 750 руб., взыскании разницы за период с июня по сентябрь 2019 года, компенсации морального
вреда, компенсации за фактическую потерю времени.
Судебная коллегия находит выводы
суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права,
соответствующим установленным обстоятельствам дела.
В
силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных
принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией
Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается
запрещение дискриминации в сфере труда.
Так,
в силу части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может
быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо
преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения,
возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,
а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В
соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель
обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в
сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным
договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В
силу положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная
плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).
Статья
132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная
плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой
работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не
ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и
изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).
Согласно
статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая
размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы
премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть
2).
Оценив
представленные сторонами документы, суд пришел к обоснованному выводу о том,
что установленный Мельник О.В. в спорный период размер должностного оклада не
является проявлением дискриминации.
Из
совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление
должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым
договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности
выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Заключая
трудовой договор, а также дополнительные соглашения к нему исица была
ознакомлена с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно
подписала трудовой договор и дополнительные соглашения, согласившись с их
условиями, какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части
должностного оклада Мельник О.В. в ходе осуществления трудовой действительности
работодателю не предъявляла. Доказательств обратного не представлено.
Как правильно указал суд первой
инстанции, само по себе установление различных окладов сотрудникам в должности
«***» не является дискриминацией, поскольку данные различия связаны с системой
окладов работников ООО «АШАН» в соответствии с оценкой деловых качеств
работников, с учетом положений локальных нормативных актов работодателя.
Учитывая изложенное, судебная коллегия
признает правильным вывод суда, что применительно к заработной плате факт
дискриминации истцом доказан не был, поскольку дискриминацией является
повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых,
расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 Трудового
кодекса Российской Федерации признаков,
не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы,
количеством и качеством затраченного труда.
Поскольку не установлено нарушений
трудовых прав истицы, выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения
исковых требований Мельник О.В. являются правомерными.
Указание
в апелляционной жалобе на установление нарушений трудового законодательства
актом проверки государственной инспекции труда в Ульяновской области,
привлечение ООО «АШАН» к административной ответственности, не свидетельствует о
незаконности решения суда, так как суд не связан с мнением Государственной
инспекции труда либо иных государственных органов при принятии решения по делу.
Кроме того, в ООО «АШАН» повторно
проводилась проверка государственным инспектором труда, о чем составлен акт от
25 октября 2019 года, где указано, что установить нарушение трудового
законодательства при установлении разного размера должностного оклада не
представляется возможным (л.д.145-147, т.2).
Всем
представленным доказательствам по существу спора суд первой инстанции дал
надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, результаты оценки
имеющихся в деле доказательств по существу спора изложены в мотивировочной
части решения в соответствии с правилами ст.198 ГПК РФ.
Оснований
для переоценки представленных доказательств и иного применения норм
материального права у судебной коллегии по доводам жалобы не имеется.
Предусмотренных
статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда первой
инстанции по доводам жалобы истицы судебная коллегия не находит.
В силу изложенного решение суда является правильным и отмене
по доводам апелляционной жалобы не подлежит.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Засвияжского районного суда города Ульяновска от 7
ноября 2019 года, с учетом определения
того же суда от 27 декабря 2019 года об исправлении описки оставить без
изменения, а апелляционную жалобу Мельник Оксаны Вячеславовны - без
удовлетворения.
Председательствующий
Судьи:
