УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Вериялова Н.В.
Дело № 33-486/2019 (33-6138/2018)
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О
Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
8
февраля 2019 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего Фёдоровой Л.Г.,
судей Герасимовой Е.Н., Чурбановой Е.В.,
при секретаре Абросимовой А.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по
апелляционной жалобе Изварина Дениса Викторовича на решение Ленинского
районного суда города Ульяновска от 3 августа 2018 года, по которому
постановлено:
Отказать Изварину Денису Викторовичу в удовлетворении иска к
индивидуальному предпринимателю Жировой Регине Вадимовне о признании незаконным
приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за
вынужденный прогул, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Герасимовой Е.Н., пояснения представителя
Изварина Д.В. – Пысенкова А.И., поддержавшего доводы апелляционной жалобы,
представителя индивидуального предпринимателя Жировой Регины Вадимовны – Жирова
Д.М., высказавшего возражения по доводам жалобы, прокурора Федечко Ф.И.,
полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А :
Изварин
Д.В. обратился в суд с иском индивидуальному предпринимателю (далее – ИП)
Жировой Р.В. о признании незаконным приказа об увольнении,
восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного
прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что на основании трудового договора № 3 от 14
декабря 2017 года, заключенного с ИП Жировой Р.В., он был принят на должность в***
с окладом 8000 руб. Он получил трудовую книжку и приказ об увольнении по подп.
«а» п.6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на
рабочем месте с 1 марта по 1 июня 2018 года. Увольнение является незаконным,
так как работодателем не была соблюдена процедура увольнения по данной статье,
объяснения по факту вменяемого нарушения отобраны не были. Просил признать
незаконным приказ об увольнении от 1 июня 2018 года за отсутствие на рабочем
месте с 1 марта по 1 июня 2018 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса Российской Федерации, восстановить его на работе в прежней должности,
взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., заработную
плату за вынужденный прогул из расчета 8000 руб. в месяц за период с 1 июня
2018 года по день восстановления на работе, судебные расходы в размере
20 000 руб.
Рассмотрев исковые требования по существу, суд принял
приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Изварин Д.В. не
соглашается с решением суда, просит его отменить, принять новое решение об
удовлетворении требований в полном объеме. В обоснование жалобы указывает, что
суд неверно определил юридически значимые обстоятельства дела и неверно
истолковал закон. Просит учесть, что
увольнение произведено за «прогулы», которые имели место в определенные дни, именно по данным нарушениям
он давал объяснения. Установленный законом срок привлечения к дисциплинарной
ответственности за эти нарушения на момент увольнения уже истек. Суд не учел,
что он появлялся в эти дни на работе, о чем свидетельствует переписка сторон,
которую ответчик не отрицал. Обращает внимание, что ранее ответчик не
высказывал претензий относительно отсутствия работника на рабочем месте, данная
позиция появилась только после конфликта с работодателем. По мнению автора
жалобы, работник имеет право не выходить на работу по той причине, что его
рабочее место не аттестовано. Кроме того, суд не учел и того, что он был принят
на работу с нарушением действующего законодательства, так как не прошел
медицинский осмотр. Полагает, что со стороны ответчика нет доказательств того,
что работнику было предоставлено рабочее место.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в
отсутствие истца Изварина Д.В., ответчика Жировой Р.В., представителя
Государственной инспекции труда в Ульяновской области, извещенных о времени и
месте судебного разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим
образом.
В
соответствии с ч.1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской
Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов,
изложенных в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы
судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 14
декабря 2017 года Изварин Д.В. состоял в трудовых отношениях с ИП Жировой Р.В.
Согласно трудовому договору № 3 от 14 декабря 2017 года,
заключенному на неопределенный срок, Изварин Д.В. был принят на должность в***
с окладом 8000 руб.
Пунктом 1.2 трудового договора определено место работы
истца: г. Ульяновск, ул.***, д***.
По условиям трудового договора истцу установлена пятидневная
рабочая неделя с двумя выходными днями, рабочий день с 8 до 17 часов, с
перерывом на обед с 12 до 13 часов (пункты 7.1, 7.2).
На основании приказа № 3-К от 01 июня 2018 года действие
трудового договора с Извариным Д.В. прекращено, он уволен за прогул на
основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о
чем внесена запись в его трудовую книжку.
Полагая увольнение незаконным, Изварин Д.В. обратился в суд
с настоящим иском.
Вопреки утверждениям истца, отказывая в удовлетворении
исковых требований, суд первой инстанции обоснованно не усмотрел в действиях
ответчика нарушений установленной законом процедуры увольнения Изварина Д.В.
Вывод суда мотивирован, оснований не соглашаться с ним
судебная коллегия не усматривает.
Статья
56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
В
соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской
Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае
однократного грубого
нарушения работником трудовых обязанностей, а именно: прогула,
то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего
рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в
случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение
по соответствующим основаниям отнесено статьей 192 Трудового кодекса Российской
Федерации к числу дисциплинарных взысканий, применяемых за совершение
дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Согласно
ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным
взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям,
предусмотренным пунктами 5,
6,
9
или 10 части
первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При
наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст.192).
Порядок применения дисциплинарных взысканий
установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так,
в соответствии с указанной нормой закона до применения дисциплинарного
взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не
предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление
работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.
Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения
представительного органа работников.
Дисциплинарное
взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений
и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством
Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено
позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -
позднее двух лет со дня его совершения.
За
каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
Приказ
(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться
с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.
В п.
52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004
года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» разъяснено, что увольнение работника за однократное грубое нарушение
работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания
(часть третья статьи 192
Трудового кодекса Российской Федерации). Поэтому увольнение по указанным
основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа
работника (часть третья статьи 193
Трудового кодекса Российской Федерации). Дисциплинарное взыскание не может быть
применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам
ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской
проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193
Трудового кодекса Российской Федерации).
При
этом следует иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного
взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого
начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по
работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий
(п. 34).
В п.
38 названного выше Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
также разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
уволенного по пункту 6 части первой статьи 81
Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о
том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей,
указанных в этом пункте.
При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых
обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником
по пункту 6 части первой статьи 81
Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Как
разъяснено в п. 39 того же Постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а»
пункта 6 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что
увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за
невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение
всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня
(смены);
б) за
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в
течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор
на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора,
а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80
Трудового кодекса Российской Федерации).
Если
при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и
взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что
отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но
работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных
требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному
работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на
работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого
времени прогул является вынужденным (п. 41).
Руководствуясь
приведенными выше положениями закона и разъяснений, суд первой инстанции
обоснованно указал, что срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности
в виде увольнения за прогул ответчиком не пропущен, поскольку данный срок с
учетом фактических обстоятельств дела необходимо исчислять с того момента, как
работодателю стало известно не только о допущенном Извариным Д.В. нарушении
(прогуле, имеющем длящийся характер), но и об отсутствии у истца листа
нетрудоспособности, на который он ссылался в ответ на письмо работодателя о
предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.
Листок
нетрудоспособности не был представлен истцом ни работодателю, ни в суд при
рассмотрении как настоящего спора, так и предшествующего спора Изварина Д.В. с
ИП Жировой Р.В. о взыскании заработной платы, решение по которому состоялось 1
июня 2018 года.
Установленная
ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации
процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком
соблюдена.
Так,
ответчиком были запрошены объяснения по факту отсутствия истца на рабочем
месте. Увольнение истца за прогул на основании оспариваемого приказа состоялось
после получения от него ответчиком письменного заявления о нахождении на
больничном, начиная с 5 марта 2018 года, и установления в судебном порядке
отсутствия документального подтверждения временной нетрудоспособности истца в
период с момента совершения прогула и до дня увольнения.
Соглашаясь
с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия учитывает также разъяснения,
содержащиеся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2 о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на
работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом
работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться
общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со
стороны работников.
Поведение
работника, фактически не исполнявшего трудовые обязанности в течение
длительного времени, ссылавшегося на наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте в
отсутствие таковых, свидетельствует о злоупотребление правом.
Кроме того, судебная коллегия учитывает, что в спорный
период Изварин Д.В. сам был зарегистрирован в качестве индивидуального
предпринимателя, являлся *** ООО «***», что следует из материалов дела, после
состоявшегося увольнения трудоустроен, о чем пояснил в суде апелляционной
инстанции представитель истца.
Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнение за
отсутствие на рабочем месте, которое работодателем не аттестовано, а равно с
должности, при приеме на которую истец не проходил медицинский осмотр,
основанием к отмене судебного решения не являются, так как не основаны на
законе.
Место работы согласовано сторонами и указано в трудовом
договоре с Извариным Д.В.
С учетом характера допущенного истцом нарушения,
длительности отсутствия на рабочем месте, фактических обстоятельств дела суд
первой инстанции обоснованно указал, что мера дисциплинарной ответственности в
виде увольнения соразмерна тяжести совершенного Извариным Д.В. проступка.
Обстоятельства дела исследованы судом с достаточной
полнотой, всем представленным доказательствам
дана надлежащая правовая оценка.
Материальный и процессуальный закон применен судом верно.
Решение суда является правильным, отмене по доводам жалобы
не подлежит.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального
кодекса Российской
Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
Решение
Ленинского районного суда города Ульяновска от 3 августа 2018 года оставить без
изменения, а апелляционную жалобу Изварина Дениса Викторовича – без
удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
