УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
73RS0004-01-2024-001199-25
Судья Павлов
Н.Е.
Дело № 33-4866/2024
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О
Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
3 декабря 2024 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего Богомолова С.В.,
судей Завгородней Т.Н., Санатулловой Ю.Р.,
при секретаре Абдрахмановой Р.Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело
по апелляционной жалобе Краснова Леонида
Михайловича на решение Заволжского районного суда города Ульяновска от
18 апреля 2024 года по гражданскому делу № 2‑891/2024, по которому
постановлено:
в удовлетворении исковых требований Краснова Леонида Михайловича (паспорт серия ***) к индивидуальному предпринимателю Вдовину
Роману Юрьевичу (паспорт серия ***)
об установлении факта трудовых отношений между Красновым Леонидом Михайловичем и индивидуальным предпринимателем
Вдовиным Романом Юрьевичем в должности монтажника дверей с июля 2020 года,
взыскании заработной платы в размере 126 400 руб., денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере
23 999,15 руб., компенсации морального вреда в размере 30 000
руб. отказать.
Заслушав доклад судьи Богомолова С.В., объяснения Краснова
Л.М. и его представителя Гладчук Т.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А :
Краснов Л.М. обратился в суд с иском к индивидуальному
предпринимателю Вдовину Р.Ю. об установлении факта трудовых отношений,
взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы,
компенсации морального вреда.
В обоснование иска указал, что в июле 2020 года он разместил
объявление в сети «Интернет», в котором предложил свои услуги по установке
межкомнатных дверей. Вскоре с ним связался Вдовин Р.Ю., который представился
индивидуальным предпринимателем и сообщил, что в настоящее время у него
(Вдовина Р.Ю.) имеется договор на установку межкомнатных дверей с ООО СЗ «Новая
Жизнь» в строящихся многоквартирных домах и он нуждается в дополнительных
работниках на длительный срок.
Вдовин Р.Ю. пояснил, что трудовой договор он заключать не
будет, поскольку необходимо платить значительные отчисления в налоговые органы.
Он пояснил, что за установку одной двери будет оплачивать
1400 руб., а за установку наличников двери 300 руб. Зарплату обещал выплачивать
два раза в месяц, и он с предложенной работой согласился.
Работа носила постоянный характер, объект (дома) имел
режимный характер (вход по пропускам).
Изначально Вдовин Р.Ю. выполнял оговоренные с ним условия по
заработной плате, однако затем начал эти условия нарушать. Зарплату стал
выдавать частями и задерживал выплаты.
Каких-либо претензий к нему (истцу) по выполненной работе со
стороны Вдовина Р.Ю. не поступало. Фактически он отработал у Вдовина Р.Ю. почти
три года.
Вдовин Р.Ю. не выплатил ему заработную плату за следующие
периоды: с 20.07.2022 по 11.10.2022, с 11.11.2022 по
19.02.2023, с 11.04.2023 по 11.07.2023. Общая задолженность по зарплате за
вышеуказанные периоды составляет 126 400 руб.
Задержка выплаты заработной платы с 01.08.2023 по 20.02.2024
составляет 204 дня, компенсация за задержку выплаты составляет 23 999 руб.
15 коп.
Фактически между ним и ИП Вдовиным Р.Ю. были заключены трудовые
отношения. В связи с нарушением трудовых прав ему были причинены нравственные
страдания.
Просил суд установить факт трудовых отношений между Красновым Л.М. и ИП Вдовиным Р.Ю. в
должности *** с июля 2020 года, взыскать с ответчика в его пользу заработную
плату в размере 126 400 руб., денежную
компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 23 999 руб. 15
коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
Рассмотрев по существу заявленные требования, суд принял
вышеприведенное решение.
В апелляционной жалобе Краснов Л.М. соглашается с решением
суда, просит его отменить, принять новое
решение об удовлетворении иска.
В обоснование доводов жалобы ссылаясь на нормы действующего
законодательства, считает, что у суда отсутствовали основания для отказа в
удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений.
Полагает, что отсутствие оформленного надлежащим образом
трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между
сторонами отношений трудовыми, а трудового договора заключенным при наличии в
этих отношениях признаков трудового правоотношения. Ссылаясь на
разъяснения Верховного Суда Российской
Федерации, указывает, что если работник с которым не оформлен трудовой договор
в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению
работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его
контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и
трудовой договор считается заключенным.
Ответчик, извещенный судом апелляционной инстанции по месту
его жительства заказной корреспонденцией, в судебное заседание не явился,
сведений о смене места жительства, а равно об уважительности причин неполучения
корреспонденции и неявки в суд не представил.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и
возражениях относительно жалобы.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной
жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Обращаясь в суд с
настоящим иском, Краснов Л.М. указал, что в период с июля 2020 года по июль
2023 года он состоял в трудовых отношениях с ИП Вдовиным Р.Ю., на
постоянной основе выполнял установку межкомнатных дверей в строящихся
многоквартирных домах, за что была согласована сдельная оплата за каждую
установленную дверь. Трудовые отношения оформлены не были, кроме того перед ним
имеется задолженность в заявленном размере.
Рассматривая спор и
отказывая в иске в полном объеме, суд первой инстанции пришел к выводу о
недоказанности обстоятельств, бесспорно свидетельствующих о наличии именно
трудовых отношений между сторонами, придя к выводу о наличии
гражданско-правовых отношений.
При этом суд первой
инстанции указал, что факт наличия между сторонами именно трудовых
правоотношений не нашел своего подтверждения. За время работы истец с
заявлением о приеме на работу не обращался, кадровых решений в отношении истца
не принималось, приказов о приеме истца на работу не издавалось, заработная
плата не начислялась и не выплачивалась. Суду не были представлены достоверные
и допустимые доказательства, подтверждающие выполнение истцом в спорный период
трудовой функции, подчинение правилам внутреннего распорядка работодателя,
получение заработной платы. Притом, что ответчик ИП Вдовин Р.Ю. пояснял в
судебном заседании, что он не контролировал Краснова Л.М. в процессе установки
межкомнатных дверей.
Ссылаясь на
показания допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля П*** А.Н.
(директора ООО СЗ «Новая Жизнь»), который пояснил суду, что он видел факт
установки дверей Красновым Л.М. в многоквартирных домах несколько раз, но не
знает о характере взаимоотношений Краснова Л.М. и Вдовина Р.Ю., суд
указал, что показания данного свидетеля не подтверждают наличие трудовых
отношений между Красновым Л.М. и Вдовиным Р.Ю.
Также суд сослался
на то, что в ходе опроса сотрудником прокуратуры Засвияжского района г.
Ульяновска Вдовин Р.Ю. не давал пояснений о признании им факта трудовых
отношений с Красновым Л.М.
С данными выводами
судебная коллегия не может согласиться, поскольку они не соответствуют
обстоятельствам дела и основаны на неверном применении норм материального права,
что в силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской
Федерации является основанием для отмены решения.
В
целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных
законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в
силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной
конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята
Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о
трудовом правоотношении, Рекомендация).
В
пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и
масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового
правоотношения, должны определяться национальными законодательством или
практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие
международные трудовые нормы.
В
пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики
защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения
существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на
основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения
работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение
характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или
иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт
13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в
частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под
контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру
предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в
соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается
или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата
вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов,
материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В
целях содействия определению существования индивидуального трудового
правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики
рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования
индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие
одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о
трудовом правоотношении).
В
соответствии с частью 1
статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
К
основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и
норм международного права и в соответствии с Конституцией
Российской Федерации статья 2
Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда,
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно
соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством
его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые
отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем
о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под
управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего
трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение
гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между
работником и работодателем, не допускается (статья 15
Трудового кодекса Российской Федерации).
В
силу части 1
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового договора,
заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают также на основании
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда
трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых
отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был
надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную
гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного
должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и
призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3
определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).
В статье 56
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор -
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
Согласно
части 1
статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор
вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не
установлено названным кодексом,
другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника
к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это
представителя.
Трудовой
договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами (часть 1
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой
договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к
работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме
не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе,
а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на
основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны
трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих
отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если
физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным
на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это
представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом,
фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями
(заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор),
работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить
такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1
статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1
статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что
прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на
основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно
разъяснениям, содержащимся в абзаце втором
пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой
договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе
с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя,
то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный
представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует
иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо,
которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами,
учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными
нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора
наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при
фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица
возникают трудовые отношения (статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена
обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из
приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что
к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании
заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение
сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной
трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер
трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность
по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в
письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на
работу) нормами Трудового кодекса
Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе
с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в
письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания
сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора -
заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения,
поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и
работодателем закон (часть 3
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также
фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим
образом оформлен.
Цель
указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких
работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в
письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более
слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в
судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не
связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически
допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с
работником трудовой договор в установленный статьей 67
Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как
злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника
заключить трудовой договор.
Таким
образом, по смыслу статей 15,
16,
56,
части 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном
единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной
форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя
или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и
управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор
считается заключенным.
Следовательно,
суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных
формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров,
штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности
признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15
и 56
Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск
работника к выполнению трудовой функции.
Приведенные
нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их
отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его
содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с
работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых,
судебными инстанциями применены неправильно.
Таким
образом, по смыслу статей 11,
15
и 56
Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй
статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не
оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя,
отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности
признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим
договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению
работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях
признаков трудового договора.
В
данном случае судом установлено и не оспаривалось ответчиком в суде первой
инстанции, что истец по заданию ответчика выполнял работу по установке
межкомнатных дверей в строящихся многоквартирных домах, с застройщиками которых
у ИП Вдовина Р.Ю. имелись соответствующие договорные отношения.
На
основании изложенного, является неправомерным вывод суда о том, что именно истец
должен был доказать наличие трудовых отношений.
Напротив,
с учетом установленных по делу обстоятельств, а именно выполнения истцом работ
по установке дверей по заказу ответчика, наличие трудовых отношений
презюмировалось, а наличие иных гражданско-правовых отношений должен был
доказать именно ответчик.
Вместе
с тем, таких допустимых и относимых доказательств ответчиком представлено не было.
Согласно
выписке из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей
Вдовин Р.Ю. был зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с
20.03.2018 по 20.03.2024, видах деятельности которого, в том числе, были
указаны различные строительные работы.
Возражая
против наличия трудовых отношений Вдовин Р.Ю. указывал на то, что истец ему
оказывал услуги по установке дверей, о предоставлении которых последний
разместил соответствующее объявление,
что формально подпадает под понятие строительного подряда.
Вместе
с тем, согласно пункту 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации
по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию
другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику,
а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
Если
иное не предусмотрено договором подряда, работа выполняется иждивением
подрядчика - из его материалов, его силами и средствами (пункту 1 статьи 703
Гражданского кодекса Российской Федерации).
В
договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По
согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки
завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки) (абзац первый пункта 1
статьи 708 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В
соответствии с пунктом 1 статьи 740 Гражданского кодекса Российской Федерации
по договору строительного подряда подрядчик обязуется в установленный договором
срок построить по заданию заказчика определенный объект либо выполнить иные
строительные работы, а заказчик обязуется создать подрядчику необходимые
условия для выполнения работ, принять их результат и уплатить обусловленную
цену.
Однако,
письменный договор подряда с истцом не заключался, иных доказательств
свидетельствующих о достижении между сторонами условий характерных именно для
подрядных отношений (в частности о
выполнении определенных работ с конкретным конечным результатом, о сроках
работ, о том, что работы подлежат выполнению из материалов истца и прочих
признаках договора подряда) ответчиком не представлено.
При
этом тот факт, что истец к ответчику с заявлением о приеме на работу не
обращался, необходимые документы при приеме на работу не предъявлял, кадровых
решений в отношении истца ответчик не принимал, приказ о приеме на работу не
издавался, трудовой договор с ним не заключался, с правилами внутреннего
трудового распорядка и должностной инструкцией его не знакомили не является
основанием для отказа в иске, а лишь свидетельствует о допущенных нарушениях
закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с истцом как с
работником.
Также по мнению судебной коллегии вывод суда первой
инстанции о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений также сделан
вследствие неправильного применения норм Гражданского кодекса Российской
Федерации, без установления его содержания и признаков в сравнении с трудовым
договором и трудовыми отношениями, не определен какой договор состоялся. При
этом сам договор между истцом и ответчиком гражданско-правового характера в
материалах дела отсутствует.
Кроме
того, судом, сделавшими вывод о том, что между сторонами в спорный период имели
место гражданско-правовые отношения, оставлено без внимания, что порядок
признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были
оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями
регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3
которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении
судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового
договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Однако
суд при отсутствии заключенного с истцом в установленном законом порядке
договора гражданско-правового характера, установив факт допуска работодателем
истца к исполнению работы и факт выполнения им этой работы, не применил к
спорным отношениям положения части 3
статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что
неустранимые сомнения при квалификации отношений в качестве гражданско-правовых
или трудовых должны быть истолкованы в пользу трудовых отношений.
При
этом характер оказываемых истцом услуг по монтажу дверей, в отсутствие иных
доказательств, явно указывает на наличие признаков именно трудовых отношений.
Истцом заявлено, что трудовые отношения между ним и
ответчиком сложились с июля 2020 года.
В суде апелляционной инстанции он пояснил, что работал у
ответчика с 3 июля 2020 по 11 июля 2023 года.
Допустимые и относимые доказательства опровергающие данные
отверждения работника ответчиком, как работодателем, не представлено.
В материалах дела отсутствуют документальные подтверждения
надлежащего учета работодателем рабочего времени и объемов выполняемых работ.
Таким образом, исковые требования истца об установлении
факта трудовых отношений между Красновым Леонидом Михайловичем и индивидуальным
предпринимателем Вдовиным Романом Юрьевичем с 3 июля 2020 года по 11 июля 2023
года в должности монтажника дверей подлежат удовлетворению.
Также подлежат удовлетворению требования истца о взыскании
задолженности по заработной плате.
Утверждения истца о том, что оплата труда носила сдельный
характер ответчиком не опровергнуты. Напротив данный факт ответчиком фактически
не оспаривался ни в суде первой инстанции ни при даче объяснений в прокуратуре,
при этом, признавалось наличие задолженности в несколько меньшем размере.
Оспаривая размер задолженности, ответчиком при даче объяснений
прокурору заявлялось лишь о том, что у него имеются претензии по качеству
выполненных истцом работ, которые требовали исправления.
Как указывалось выше, ответчиком не представлены
доказательства надлежащего учета выполненных работ, которые опровергали бы
расчеты истца в части размера задолженности.
При таком положении с ответчика в пользу истца подлежит
взысканию задолженность по заработной плате в заявленном размере 126 400
руб.
Согласно
части 2 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении
работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы,
оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся
работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной
компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой
ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не
выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если
вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на
получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня,
следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при
своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по
день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный
срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер
процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в
срок сумм.
Таким
образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсацию за
задержку выплаты заработной платы за заявленный период с 01.08.2023 по
20.02.2024 в размере 23 999 руб. 14 коп. (с 01.08.2023 по 14.08.2023 из
расчета 126 400 руб. х 8,5% / 150 х 14 дней = 1002,77 руб., с 15.08.2023 по 17.09.2023 из расчета
126 400 руб. х 12% / 150 х 34 дня = 3434,08 руб., с 18.09.2023 по
29.10.2023 из расчета 126 400 руб. х 13% / 150 х 42 дня =
4600,96 руб., с 30.10.2023 по 17.12.2023 из расчета 126 400 руб. х
15% / 150 х 49 дней = 6193,60 руб., с
18.12.2023 по 20.02.2024 из расчета 126 400 руб. х 16% / 150 х 65 дней =
8763,73 руб.).
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской
Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или
бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах,
определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения
спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения
определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В абзаце 3 пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации
морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные
или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на
принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или
нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье,
достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность
частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки,
телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений,
неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места
пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и
семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на
использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при
формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие
личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и
др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 15 ноября 2022 года № 33 работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на
компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав
любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным
увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением
дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной
платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном
порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе,
незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки
или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением
безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным
требованиям охраны труда, и др.).
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными
действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в
размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае
возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его
возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного
ущерба (статья 237 ТК РФ).
В пункте 47 данного постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации
морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника
необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника
нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В
частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской
Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых
прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на
социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Сам факт установленных судебной коллегией нарушений трудовых
прав истца, выразившихся в не оформлении трудовых отношений, невыплате
полагающейся ему заработной платы, свидетельствует о грубом нарушении его
трудовых прав.
При этом, учитывая фактические обстоятельства причинения
вреда, а именно то, что вред причинен при исполнении трудовых обязанностей,
индивидуальные особенности потерпевшего,
являющегося экономически слабой стороной (работником) в сложившихся
правоотношениях, объем допущенных нарушений трудовых прав, длительность
неисполнения ответчиком возложенных на него законом обязанностей, соразмерность
компенсации последствиям нарушения прав с учетом баланса интересов сторон, а также требования
разумности и справедливости, судебная коллегия полагает возможным взыскать с
ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000
руб., признав заявленный истцом размер такой компенсации (30 000 руб.)
явно завышенным.
Таким образом, решение суда подлежит отмене с принятием
нового о частичном удовлетворении исковых требований.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 18
апреля 2024 года отменить.
Принять по делу новое решение.
Исковые требования Краснова Леонида Михайловича
удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между Красновым Леонидом
Михайловичем и индивидуальным предпринимателем Вдовиным Романом Юрьевичем с 3
июля 2020 года по 11 июля 2023 года в должности монтажника дверей.
Взыскать с Вдовина Романа Юрьевича (паспорт ***) в пользу
Краснова Леонида Михайловича (паспорт ***) задолженность по заработной плате в
размере 126 400 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы
за период с 01.08.2023 по 20.02.2024 в размере 23 999 руб. 14 коп.,
компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
В остальной части в удовлетворении иска отказать.
Взыскать с Вдовина Романа Юрьевича (паспорт ***) в доход
местного бюджета государственную пошлину в размере 4208 руб.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную
силу со дня его принятия.
Апелляционное определение может быть обжаловано в
кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (г.Самара) в
течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного
определения по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации через Заволжский районной суд города Ульяновска.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение изготовлено
17.12.2024.
