УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Просвирнов
Г.Е. 73RS0002-01-2024-001481-61
Дело № 33-4667/2024
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н
О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
8 октября 2024 года
Судебная коллегия по
гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:
председательствующего
Карабанова А.С.,
судей Самылиной
О.П., Панкрушиной Е.Г.,
при секретаре Дементьевой
Е.В.,
рассмотрела в
открытом судебном заседании апелляционную жалобу Сиротенко Евгения Андреевича
на решение Засвияжского районного суда города Ульяновска от 13 мая 2024 года по
гражданскому делу № 2-1433/2024, по которому постановлено:
в
удовлетворении исковых требований Сиротенко Евгения Андреевича к
индивидуальному предпринимателю Исаеву Александру Евгеньевичу об установлении
факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате,
отказать.
Заслушав доклад
судьи Карабанова А.С., выслушав пояснения представителя истца Сиротенко Е.А. –
Сиротенко А.А., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия,
У С Т А Н О В И Л А :
Сиротенко Е.А.
обратился в суд с уточненным в ходе судебного разбирательства исковым
заявлением к индивидуальному предпринимателю Исаеву А.Е. (далее – ИП
Исаев А.Е.) об установлении
факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате.
В обоснование
требований указано, что в период с 24 января по 22 февраля 2024 г. Сиротенко
Е.А. работал у ИП Исаева А.Е. в должности ***, однако трудовые отношения с ним
не были оформлены надлежащим образом.
Между тем, Сиротенко
Е.А. приступил к работе в должности *** с ведома и согласия работодателя. Межу
сторонами была достигнута устная договоренность о характере и условиях
деятельности, в том числе размере заработной платы в размере 60 000 руб. в
месяц.
С учетом
изложенного, Сиротенко Е.А. просил установить факт трудовых отношений между ним
и ответчиком в период с 24 января по 22 февраля 2024 г., обязать ответчика
заключить с ним трудовой договор в должности *** с окладом 60 000 руб.,
обязать ответчика внести в трудовую книжку истца записи о приеме и увольнении с
работы по собственному желанию, взыскать с ответчика задолженность по
заработной плате в размере 46 000 руб., компенсацию за вынужденный прогул
за период с 22 февраля 2024 г. на дату вынесения судом решения, компенсацию
морального вреда в размере 100 000 руб.
Рассмотрев
заявленные требования по существу, суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной
жалобе Сиротенко Е.А. просит отменить решение суда, принять новое решение. В
обоснование доводов жалобы указывает, что судом не дана оценка тому
обстоятельству, что ответчиком размещено объявление о приеме на работу на
должность *** с определенными условиями, на которых истец и был приглашен для
работы у ответчика. Судом также не дана оценка пояснениям свидетелей,
работавших у ответчика на аналогичных условиях, трудовой договор с которыми
также не был заключен работодателем. Полагает, что заключение договора оказания
консультационных услуг не является юридически значимым обстоятельством,
опровергающим трудовые отношения между истцом и ответчиком
Выслушав явившихся
участников процесса, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной
жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч.
1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд
апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в
апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы,
представления.
Из материалов дела
следует, что Сиротенко Е.А. обратился в суд иском об установлении факта
трудовых отношений между ним и ИП Исаевым А.Е., указывая на то, что в период с
24 января по 22 февраля 2024 г. (включительно) истец работал у данного
индивидуального предпринимателя, выполняя работу по специальности ***, однако
трудовые отношения с ним не были оформлены надлежащим образом, а заработная
плата за фактически отработанное время в полном объеме не выплачена.
Отказывая в
удовлетворении заявленных исковых требований, районный суд сослался на
возникновение между истцом и ответчиком гражданско-правовых отношений,
вытекающих из договора оказания услуг.
Между тем нормы
трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их
отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации
прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации
сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены
неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда Российской
Федерации, разъяснений, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда
Российской Федерации, и правовой позиции, изложенной в Обзоре судебной практики
Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого действительные
правоотношения сторон судом не определены, правовая оценка действиям ответчика,
не заключившем трудовой договор с истцом, не дана, а вывод об отсутствии
трудовых отношений между Сиротенкоем Е.А. и ИП Исаевым А.Е. нельзя признать
правомерным по следующим основаниям.
Часть 1 статьи 37
Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет
право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
К основным принципам
правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том
числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает
или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на
защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии с
частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если
отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании
гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном
Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к
таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения -
это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о
личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под
управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего
трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая
статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заключение
гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между
работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 56
Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под
управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57
Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию
трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество
работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -
физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения
трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются
следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы,
а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его
действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным
федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки
или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника
он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и
компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если
работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием
характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в
необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой
характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном
социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации и иными федеральными законами.
Трудовой договор
вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не
установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо
со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи
61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор
заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из
которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса
Российской Федерации).
Трудовой договор, не
оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это
представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней
со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с
использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового
договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее
трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если
иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской
Федерации).
В соответствии с
правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в
абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях
предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения
гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой
договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися
отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел
в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность
признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами,
формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что
к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права.
Данная норма
Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса
конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей
защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой
стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового
регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве
(статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац
четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от
19 мая 2009 г. № 597-О-О).
Указанный судебный
порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом
договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере
отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может
рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей
юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения
между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми,
должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных
формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и
т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых
отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса
Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий
«трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным
критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является
осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием,
утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть
подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы,
должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную
профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта
2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №
597-О-О).
Порядок признания
отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены
договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется
статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй
которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного
труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих
отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо,
являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за
признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые
предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Часть третья статьи
19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что
неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений,
возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В силу части
четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения,
связанные с использованием личного труда, возникли на основании
гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями
первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие
трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня
фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному
договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно
разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта
12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004
г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового
характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим
договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и
работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового
кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой
договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе
с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя,
то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный
представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67
Трудового кодекса Российской Федерации).
В постановлении
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О
применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у
работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого
предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление
Пленума от 29 мая 2018 г. № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными
для всех субъектов трудовых отношений.
В целях надлежащей
защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям
работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся
индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными
предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства,
которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо
отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только
исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов
(гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и
устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и
трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской
Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой
функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018
г. № 15).
К характерным
признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового
кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о
личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой
функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение
работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка,
графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение
работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления
Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
О наличии трудовых
отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих
отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы
только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие
дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными
правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17
постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
Принимая во
внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает
заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые
отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами,
формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного
разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются
трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и
работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического
лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей
(часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац
первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
Так, например, от
договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом
договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не
какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в
обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения
им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного
оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего
субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя
обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности,
квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя,
подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством
работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на
свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного
с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от
29 мая 2018 г. № 15).
Если между сторонами
заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства
будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые
отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части
четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться
положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
При этом
неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений,
возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1
Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24
постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
Суд должен не только
исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов
(гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать,
имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора,
указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли
фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции
(приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики
Верховного Суда Российской Федерации, № 3, утвержденного Президиумом Верховного
Суда Российской Федерации 14 ноября 2018 г.).
Как было установлено судом и
следует из материалов дела, между Сиротенко Е.А. и ИП Исаевым Е.А. был заключен договор на
оказание консультационных информационных услуг от 19 января 2024 г. (л.д.
92-93), по условиям которого, ответчик взял на себя обязательство по оказанию
истцу консультационных и информационных услуг (пункт 1.1).
Согласно
пункту 2.1 указанного договора консультационные и информационные услуги
включают в себя прочтение лекции о техническом устройстве бытовой техники,
основных неисправностях, способах их устранения, установке и настройке,
проведение практического занятия с использованием учебной бытовой техники в
специально оборудованных помещениях (пп. 2.1.1); прочтение лекции о правилах
взаимодействия с клиентом, специализированных навыках, необходимых для
успешного оказания услуг в сфере ремонта бытовой техники (пп. 2.1.2).
За
оказанные услуги заказчик оплачивает 50 000 руб. (пункт 3.1).
В то же время, как следует
из пояснений истца, он ежедневно приходил на работу к ИП Исаеву А.Е. по адресу: ***, где
логист ответчика распределял заявки, после чего заявки поступала в автоматизированное
средство общения сотрудников ИП Исаева А.Е., далее сотрудники выезжали к
клиентам,
выполняли работу и возвращались в офис, а полученные за выполнение
заявки денежные средства переводили ИП Исаеву А.Е.
При
этом из искового заявления Сиротенко Е.А. следует, что, начиная с 22 февраля 2024 г.,
он фактически прекратил выполнение работы.
Указанные
обстоятельства, касающиеся организации трудового распорядка у ИП Исаева Е.А.
подтверждаются показаниями свидетелей, как со стороны истца, так и со стороны
ответчика.
Кроме
того, факт выполнения Сиротенко Е.А. работы по заявкам от граждан
подтверждается представленными в материалы дела договорами (л.д. 94-103), а
факт перечисления ответчику полученных от граждан денежных средств – чеками по
операции (л.д. 68-77).
Со
своей стороны ответчиком, на котором в силу закона лежит обязанность
представить доказательства, опровергающие факт трудовых отношений, таких
доказательств не представлено.
Из
представленной переписки следует, что Сиротенко Е.А. работал ежедневно, получал
задания в автоматизированном средстве общения
сотрудников ИП Исаева А.Е., там же отчитывался о проделанной работе, перечислял
оплату за выполненную работу ответчику, то есть истец был включен в состав персонала
работодателя, подчинялся установленному режиму труда и работал под контролем и
руководством работодателя.
Кроме того, согласно
выписки из ЕГРИП одним из видов экономической деятельности ИП Исаева А.Е.
является ремонт электрического оборудования, следовательно, выполнявшаяся
истцом работа была напрямую связана с осуществлением ответчиком своей уставной
деятельности.
Оценивая
представленные доказательства в их совокупности по правилам статьи 67
Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
приходит к выводу о том, что фактически между Сиротенко Е.А. и ИП Исаевым
А.Е. в период с 24 января по 22 февраля 2024 г. включительно сложились трудовые
отношения, в рамках которых истец был принят на работу к данному индивидуальному
предпринимателю на должность ***.
При этом в нарушение
статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской
Федерации трудовой договор с Сиротенко Е.А. ответчиком заключен не был.
При таких обстоятельствах,
исковые требования Сиротенко Е.А. к ИП Исаеву А.Е. об установлении факта
трудовых отношений и возложении обязанности заключить трудовой договор являются
обоснованными, в связи с чем суд первой инстанции пришел к ошибочному выводу об
отказе в их удовлетворении.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном
объеме выплату заработной платы.
В соответствии с части 1 статьи 129 Трудового
кодекса Российской Федерации заработная плата работника определяется как
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные
выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятие
тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового
должностного оклада), базовой ставки заработной платы.
В силу статьи 135 Трудового кодекса
Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым
договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты
труда.
На основании статьи
136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не
реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно части 3
статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата
выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо
переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на
условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
При прекращении
трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,
производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не
работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего
дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае
спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель
обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму
(статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со
статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты
труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным
законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного
населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот
период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые
обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В пункте 23
Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №
15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников,
работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов
малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено,
что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям
работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом
порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных
доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками,
работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным
предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у
работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к
микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного
вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при
невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37
Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086
Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким образом
Трудовой кодекс Российской Федерации в соответствии с требованиями Конституции
Российской Федерации признает величину минимального размера оплаты труда одной
из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130) и
предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью
отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда
(трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда (часть третья статьи 133).
Из изложенного
следует, что заработная плата выплачивается работнику за труд, который им
фактически выполнен, и основным назначением минимального размера оплаты труда в
системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного
дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на предусмотренном
законом уровне.
Поскольку достоверно
установить размер ежемесячной заработной платы истца не представляется
возможным, судебная коллегия, исходя из принципа равноправия сторон и
соблюдения баланса интересов всех участников судопроизводства, с учетом
установленного факта и периода трудовых отношений между истцом и ответчиком,
приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию
невыплаченная заработная плата, исходя из размещенных в
информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений Федеральной службы
государственной статистики о средней заработной плате работников организаций
(всех форм собственности) по профессиональной группе «Ремонт компьютеров, предметов личного потребления и
хозяйственно-бытового назначения (ОКВЭД 95)» для Ульяновской области, размер
которой составляет 21 979 руб. 90 коп.
В ходе рассмотрения
дела стороной истца не оспаривался тот факт, что расчет с ним был произведен частично
в размере 14 000 руб.
С 22 февраля 2024 г.
трудовые отношения между сторонами фактически прекратились, однако в нарушение
требований статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации окончательный
расчет с истцом в день увольнения произведен не был.
При таких
обстоятельствах, с ИП Исаева А.Е. в пользу Сиротенко Е.А. подлежит взысканию
задолженность по заработной плате за период с 24 января по 22 февраля 2024 г. в
сумме 11 341 руб. 58 коп., исходя из
следующего расчета:
за январь 2024 г.: 21 979 руб. 90 коп. : 17 рабочих дней х 6 дней =
7757 руб. 58 коп.;
за
февраль 2024 г.: 21 979 руб. 90 коп. : 20 рабочих дней х 16 дней = 17 584 руб.
Итого: 7757 руб. 58 коп. + 17 584 руб. –
14 000 руб. =
11 341 руб. 58 коп.
В тоже время
судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы истца о
наличии основания для взыскания в его пользу утраченного заработка за период
после его увольнения от ИП Исаева А.Е.
В силу статьи 234 Трудового кодекса
Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им
заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться,
которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате
незаконного увольнения работника.
В
соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания
увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть
восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой
спор.
В
случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный
трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении
формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса
Российской Федерации).
В
случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной
или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой
спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в
точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального
закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи
настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 сатьи 394 Трудового кодекса
Российской Федерации).
Если в случаях,
предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд
выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки
основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения
решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник
после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим
работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню
начала работы у этого работодателя (часть 6 статьи 394 Трудового кодекса
Российской Федерации).
Таким образом,
действующее трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя
компенсировать его работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.
Между тем, ни в рамках отдельного искового производства, ни в рамках
рассмотрения настоящего гражданского дела, Сиротенко Е.А. требования об
оспаривании своего увольнения от ИП Исаева А.Е. не заявлялись.
Более того, из
пояснений стороны истца следует, что трудовая книжка ответчику не передавалась
и все время находилась у Сиротенко Е.А.
При этом
доказательств, что после увольнения от ИП Исаева А.Е. истец пытался
трудоустроиться, однако получил отказ ввиду наличия факта увольнения от ИП
Исаева А.Е., в материалы дела не представлено.
При таких
обстоятельствах оснований для взыскания с ИП Исаева А.Е. в пользу Сиротенко
Е.А. среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.
В соответствии со статьей 237 Трудового
кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику
неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику
в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового
договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального
вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего
возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в пункте 63 постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных
обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику
нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных
заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и
справедливости.
В пункте 1 постановления Пленума Верховного
Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами ном
о компенсации морального вреда» (далее – постановление Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 15.11.2022 № 33) разъяснено, что под моральным вредом
понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями
(бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу
закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права
(например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную
неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну,
честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых
отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу
передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию,
право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право
на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и
медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от
оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право
авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора
результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные
права гражданина.
Определяя размер компенсации морального
вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или
бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав
заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага
и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда
и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя
вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п. 26
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022
№ 33).
Тяжесть причиненных потерпевшему физических и
нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания
фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые
обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении
размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в
частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего,
которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим
и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность,
масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с
учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом,
носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в
присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении
вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в
отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий,
определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья,
длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости
утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения
потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа
жизни.
При определении размера компенсации
морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда
единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на
принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).
Под индивидуальными особенностями
потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует
понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений
между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.
Моральный вред, причиненный лицу, не
достигшему возраста восемнадцати лет, подлежит компенсации по тем же основаниям
и на тех же условиях, что и вред, причиненный лицу, достигшему возраста
восемнадцати лет (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 15.11.2022 № 33).
Из разъяснений, содержащихся в пункте 46
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33,
следует, что работник в силу статьи 237
Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального
вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными
действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом
на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением
установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном
размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником,
фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе,
задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой
деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих
государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Моральный вред, причиненный работнику
неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в
денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора,
а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и
размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению
имущественного ущерба (статья 237
Трудового кодекса Российской Федерации).
Суду при определении размера компенсации
морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника
необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника
нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В
частности, реализация права работника на труд (статья 37
Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда
других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на
безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных
законом, и др. (пункт 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 15.11.2022 № 33).
Учитывая нарушение
ответчиком трудовых прав Сиротенко Е.А. на надлежащее оформление возникших
между ним и ИП Исаевым А.Е. трудовых отношений путем заключения трудового
договора и своевременную выплату заработной платы, судебная коллегия приходит к
выводу о нарушении ответчиком личных неимущественных прав истца, что является
основанием для взыскания в его пользу компенсации морального вреда.
Принимая во внимание
характер причиненных работнику нравственных страданий, фактические
обстоятельства дела, характер, существо и длительность нарушения прав истца,
его индивидуальные особенности, возраст, а также требования разумности и
справедливости, судебная коллегия считает необходимым взыскать с ответчика в
пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
При таких
обстоятельствах, решение суда первой инстанции подлежит отмене в части отказа в
удовлетворении исковых требований Сиротенко Е.А. к ИП Исаеву А.Е. об
установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной
плате и компенсации морального вреда с принятием по делу в указанной части нового
решения о частичном удовлетворении заявленных требований.
На основании статей
98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ИП Исаева
А.Е. в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в
размер 753 руб.
Руководствуясь
статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная
коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Засвияжского
районного суда города Ульяновска от 13 мая 2024 года отменить в части
отказа в удовлетворении исковых требований Сиротенко Евгения Андреевича к
индивидуальному предпринимателю Исаеву Александру Евгеньевичу об установлении
факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и
компенсации морального вреда.
Принять по делу в
указанной части новое решение.
Установить факт
трудовых отношений между Сиротенко Евгением Андреевичем и индивидуальным
предпринимателем Исаевым Александром Евгеньевичем в период с 24 января 2024 г.
по 22 февраля 2024 г.
Обязать
индивидуального предпринимателя Исаева Александра Евгеньевича заключить с
Сиротенко Евгением Андреевичем трудовой договор о принятии истца на работу на
должность *** на период с 24 января 2024 г. по 22 февраля 2024 г.
включительно.
Взыскать с
индивидуального предпринимателя Исаева Александра Евгеньевича в пользу
Сиротенко Евгения Андреевича задолженность по заработной плате в сумме 11 341 руб. 58 коп. и компенсацию
морального вреда в размере 30 000 руб.
Взыскать с
индивидуального предпринимателя Исаева Александра Евгеньевича в доход местного
бюджета государственную пошлину в размере 753 руб.
В остальной части
решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу Сиротенко Евгения
Андреевича – без удовлетворения.
Определение суда
апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.
Апелляционное
определение может быть обжаловано в течение трех месяцев со дня изготовления
мотивированного апелляционного определения в кассационном порядке в Шестой
кассационный суд общей юрисдикции (г. Самара) по правилам, установленным главой
41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации через Засвияжский
районный суд города Ульяновска.
Председательствующий
Судьи:
Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 11.10.2024
