УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
73RS0013-01-2023-000232-08
Судья Берхеева А.В.
Дело № 33-3740/2023
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р
Е Д Е Л Е Н И Е
г. Ульяновск 15 августа 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего
Герасимовой Е.Н.,
судей Шлейкина М.И.,
Самылиной О.П.,
при секретаре Воронковой
И.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по
апелляционной жалобе акционерного
общества «Государственный научный центр – Научно-исследовательский институт
атомных реакторов» на решение Димитровградского городского суда Ульяновской
области от 9 марта 2023 года по делу № 2-462/2023, которым постановлено:
исковые требования Башкирова Эдуарда Николаевича (паспорт 7314 054828, выдан 19.09.2014 МО
УФМС России по Ульяновской области в г.Димитровграде) к акционерному обществу «Государственный
научный центр – Научно-исследовательский институт атомных реакторов» (ИНН
7302040242) о признании недействительными и незаконным графиков
работы, понуждению к изменению графика работы,
взыскании компенсации морального вреда,
удовлетворить частично.
Взыскать с
акционерного общества
«Государственный научный центр – Научно-исследовательский институт атомных
реакторов» в пользу Башкирова Эдуарда Николаевича компенсацию морального вреда в размере 3000
руб.
В удовлетворении исковых требований о признании
недействительными и незаконными графиков работы, понуждению к изменению графика работы, взыскании
компенсации морального вреда в большем размере, чем взыскано судом, отказать.
Заслушав доклад судьи Герасимовой Е.Н., пояснения представителя
акционерного общества «Государственный
научный центр Научно-исследовательский институт атомных реакторов» Томбасовой
Н.В., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
Башкиров Э.Н. обратился в суд с иском к акционерному
обществу «Государственный научный центр научно-исследовательский институт
атомных реакторов» (далее – АО «ГНЦ НИИАР», Общество) об оспаривании графиков
работы, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком в
должности ***. 06.08.2020 он был уволен в связи с сокращением штата на основании
п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. 19.08.2020 решением
Димитровградского городского суда Ульяновской области он был восстановлен на
работе в прежней должности. При этом ответчик не внес его должность в штатное
расписание после незаконного увольнения 06.08.2020. На 2021 год был установлен
и утвержден график работы сменного персонала *** на 2021 год №4N 44_200. 31.08.2021 он был
вновь незаконно уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской
Федерации. 15.03.2022 апелляционным определением Ульяновского областного суда
он был восстановлен на работе. 16.03.2022 ответчик вынес приказ №64/272-Пк о
восстановлении его на работе во исполнение апелляционного определения
Ульяновского областного суда от 15.03.2022. С 17.03.2022 он вышел на работу,
которая не была ему полностью предоставлена, поскольку его допустили только на
рабочее место ***-1, не допустили к работе на ***-2,3, не предоставили возможность
пользоваться караульным помещением, в котором
он до увольнения мог переодеться, принять пищу, отдохнуть во время
обеда. 16.03.2022 ответчиком утвержден график работы сменного персонала *** на
2022 год №4N 44_200. В
декабре 2022 года ему вручили график
работы на 2023 год. Перечисленные графики №4N 44_200 работы сменного персонала *** на 2021 год, 2022 год,
2023 год для него являются недействительными, поскольку не содержат упоминание
фамилии, имени и отчества работника, порядок сдачи и приема смены (работы) у
работников частной охранной организации «Арсенал», работники которой по
сменному графику выполняют услуги по осуществлению пропускного режима, досмотру
и охране ***-1 *** АО «ГНЦ НИИАР». Перечисленные графики содержат
непонятные и незаконные записи по продолжительности смены. Графики
необоснованно уменьшают продолжительность смен в праздничные и выходные дни с 08:00 час. до
17:00 час., вместо ранее установленной ответчиком продолжительности смен с
08:00 час. до 20:00 час. и, соответственно, с 20:00 час. до 08:00 час. При этом
об изменении существенных условий труда,
а именно об изменении продолжительности смен, он не был предупрежден и не давал
согласие, что нарушает его права. В графике отражены четыре смены, которые
существовали до августа 2020 года и были сокращены вместе с должностями и
выведены из штатного расписания
ответчика на основании приказа о сокращении от 20.04.2020. Кроме того,
указанные графики не соответствуют общепринятому и общеизвестному календарю,
как в России, так и за рубежом. С учетом уточнения требований просил признать
недействительными и незаконными графики №4N44_200 работы сменного персонала *** на 2021 год, на 2022 год,
на 2023 год, составленные, утвержденные, согласованные и подписанные
должностными лицами АО «ГНЦ НИИАР»; признать графики №4N44_200 работы сменного персонала *** на
2021 год, на 2022 год, на 2023 год, составленные, утвержденные, согласованные и
подписанные должностными лицами АО «ГНЦ НИИАР», не соответствующими общепринятому и общеизвестному календарю
(юлианскому), как в России, так и за рубежом; обязать АО «ГНЦ НИИАР» привести график №44N44_200 работы сменного персонала *** на
2023 год в соответствии с общепринятым календарем на 2023 год и в соответствии
с фактическими обстоятельствами его (истца) работы; взыскать компенсацию морального вреда в
размере 100 000 руб. в связи с нарушением трудовых прав.
Суд привлек к участию в деле в качестве третьего лица, не
заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, общество с
ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «Арсенал» (далее –
ООО СОП «Арсенал») и, рассмотрев спор по существу, принял приведенное выше
решение.
В апелляционной жалобе АО «ГНЦ НИИАР» считает решение суда
незаконным и подлежащим отмене. Считает не соответствующим фактическим
обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам вывод суда о том, что
ошибочное установление в графике работы смены 29.02.2023 повлекло нарушение
прав работника (уменьшение количества смен и размера оплаты труда). Просит
учесть, что в электронной системе учета рабочего времени истца, на основании
которой производится расчет оплаты работников, в феврале 2023 года
предусмотрено 14 смен. Кроме того, с учетом периодов отпуска и временной
нетрудоспособности у истца не было отработанных смен в феврале 2023 года. Не
соглашается с выводом суда о том, что учетный период суммирования рабочего
времени истца составляет один месяц. Учетный период рабочего времени истца один
год, и плановое количество часов в графике на 2023 год соответствует годовому
фонду рабочего времени производственного календаря на 2023 год в нормальных
условиях. Настаивает на том, что указание в графике 29.02.2023 является технической
ошибкой, в связи с чем полагает, что поведение истца в рамках спорных
правоотношений имеет признаки недобросовестного поведения, так как работник не
указал работодателю на данную ошибку при ознакомлении с графиком. По мнению
автора жалобы, оснований для взыскания в пользу истца денежной компенсации
морального вреда не имеется, так как одно лишь ошибочное указание в графике
даты 29.02.2023 не могло отрицательно сказаться на морально-нравственном
состоянии истца.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие
истца и представителя третьего лица, извещенных о времени и месте судебного
разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим образом.
В соответствии с ч.1 ст. 327.1 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной
жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Как
установлено судом и следует из материалов дела, с 26.08.1998 Башкиров Э.Н.
состоит в трудовых отношениях с АО «ГНЦ НИААР» в должности ***
В
силу ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации
обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением
по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не
доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в
котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных данным
Кодексом.
Вступившим в законную силу 12.01.2021 решением Димитровградского
городского суда Ульяновской области от
19.08.2020 были частично
удовлетворены исковые требования Башкирова Э.Н. к АО «ГНЦ НИИАР»; признан незаконным приказ от 06.08.2020 №496ЛС об
увольнении Башкирова Э.Н. в связи с сокращением штата работников организации; Башкиров
Э.Н. с 06.08.2020 восстановлен на работе в должности *** АО «ГНЦ НИИАР»; с работодателя в пользу Башкирова Э.Н. взыскана компенсацию
морального вреда в размере 10 000 руб. (л.д. 123-128).
Указанным решением суда установлено, что 19.05.2020 АО «ГНЦ
НИИАР» издан приказ №64/351-Пк о сокращении штата работников в связи с
упразднением функционала по обеспечению пропускного режима и охраны
вспомогательных объектов общества, выполняемого работниками общества,
согласованием и утверждением АО «Наука и инновации» и Департаментом физической
защиты Госкорпорации «Росатом» новой организационной структуры СБ и Положения о
СБ, в соответствии с которым с 31.07.2020 из штатного расписания общества
исключены штатные единицы согласно приложению, в число которых входит 20 единиц
оперативных дежурных отдела обеспечения пропускного режима и охраны
вспомогательных объектов службы безопасности.
06.08.2020 издан
приказ №496 ЛС об увольнении Башкирова
Э.Н. с 06.08.2020 с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников
организации на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Решением Димитровградского городского суда Ульяновской области от
08.11.2021 было отказано в удовлетворении исковых требований Башкирова Э.Н. к АО «ГНЦ НИИАР» о признании
незаконным фактического недопущения к исполнению трудовых обязанностей,
признании незаконным действий по не предупреждению о сокращении штата,
признании незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскании заработка,
компенсации морального вреда.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам
Ульяновского областного суда от 15.03.2022 решение Димитровградского городского
суда Ульяновской области от 08.11.2021 отменено; по делу принято новое решение,
которым требования Башкирова Э.Н. удовлетворены частично; Башкиров Э.Н.
восстановлен на работе в должности *** АО «ГНЦ НИИАР» с 01.09.2021; с АО «ГНЦ
НИИАР» в пользу Башкирова Э.Н. взыскана заработная плата за время вынужденного
прогула в размере 91 912 руб. 66 коп., компенсация морального вреда - 20 000
руб. (л.д. 129-133).
Указанными
судебными постановлениями установлено, что 20.08.2020 АО «ГНЦ НИИАР» был издан приказ №64/653ПК во исполнение решения
Димитровградского городского суда Ульяновской области от 19.08.2020; приказ о
прекращении (расторжении) трудового договора с Башкировым Э.Н. от 06.08.2020
№496ЛС признан недействительным; Башкиров Э.Н. восстановлен на работе в
должности *** с 07.08.2020. Приказом от 25.03.2021 №64/298ПК о внесении
изменений в приказ от 20.08.2020 №64/653Пк дата восстановления истца на работе
изменена с 07.08.2020 на 06.08.2020. В период с 05.08.2020 по 14.08.2020 Башкиров Э.Н. был временно
нетрудоспособен. Приказом от
28.08.2020 №541 ЛС по заявлению
Башкирова Э.Н. ему предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, который
продлился до 28.05.2021. Приказом от 28.05.2021 №395 ЛС на основании заявления
Башкирова Э.Н. отпуск по уходу за ребенком прекращен, приказано считать
Башкирова Э.Н. досрочно вышедшим из отпуска по уходу за ребенком до достижения
возраста 3-х лет и приступившим к работе 29.05.2021. В период с 28.05.2021 по
30.08.2021 Башкиров Э.Н. был временно
нетрудоспособен.
Отменяя судебное решение, суд апелляционной
инстанции пришел к выводу, что ответчиком не был соблюден установленный порядок
увольнения Башкирова Э.Н. по сокращению штата. Суд апелляционной инстанции
указал, что истец более года после восстановления на работе находился в
трудовых отношениях с ответчиком, и в случае, если у последнего после
восстановления работника на работе сохранялась необходимость сокращения штата,
то организация должна была снова начать регламентированную процедуру сокращения,
обеспечив увольняемому работнику установленный законодателем уровень гарантий.
То есть, работника нужно снова предупреждать о предстоящем сокращении,
предлагать вакансии и соблюдать иные требования к процедуре увольнения
работника в связи с сокращением штата. Фактически в данном случае ответчик при
издании приказа изменил лишь дату увольнения. Процедура увольнения, связанная с
предупреждением истца о предстоящем увольнении по сокращению штата, ответчиком
соблюдена не была.
Материалами дела подтверждено, что приказом АО «ГНЦ НИИАР»
от 16.03.2022 № 64/272-Пк «О восстановлении на работе Башкирова Э.Н.» во
исполнение апелляционного определения Ульяновского областного суда от
15.03.2022 №33-811/2022 признан недействительным приказ о прекращении
(расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Башкирова Э.Н. от
31.08.2021 №616ЛС; Башкиров Э.Н. восстановлен в прежней должности *** с
01.09.2021, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, а
также компенсация морального вреда.
Судом установлено, что после восстановления
на работе Башкиров Э.Н. 31.08.2021 был ознакомлен с графиком работы сменного
персонала *** на 2021 год; 16.03.2022 - с графиком работы на 2022 год; 11.11.2022 - с графиком работы
на 2023 год (л.д. 38-40).
Башкиров Э.Н., ссылаясь на то, что указанные
составленные и утвержденные графики работы являются незаконными и
недействительными, обратился в суд с настоящим иском.
Разрешая спор, суд первой инстанции проверил доводы сторон,
обоснованно принял во внимание обстоятельства, установленные ранее
состоявшимися судебными решениями, приведенными выше и, руководствуясь законом,
подлежащим применению к спорным правоотношениям, пришел к верному выводу о
частичном удовлетворении иска.
Вывод суда мотивирован, оснований не соглашаться с ним
судебная коллегия не усматривает.
Статьей 2 Трудового кодекса Российской
Федерации установлено, что исходя из общепризнанных
принципов и норм международного права и в соответствии с
Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается
в том числе обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда,
в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены,
права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление
ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого
ежегодного отпуска.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса
Российской Федерации работник имеет право на: отдых, обеспечиваемый
установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного
рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней,
оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях
труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав,
предоставленных законодательством
о специальной оценке условий труда; работник обязан: добросовестно исполнять
свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать
трудовую дисциплину.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской
Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные
нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых
договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
Статья 91 Трудового кодекса Российской
Федерации определяет рабочее время как время, в течение которого
работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и
условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также
иные периоды времени, которые в соответствии с данным Кодексом, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации относятся к рабочему времени.
Как указано в ст. 100 Трудового кодекса
Российской Федерации, режим рабочего времени должен предусматривать
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями,
шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных
дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным
рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной
работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и
окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование
рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами
внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени
которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, -
трудовым договором.
Сменная
работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда
длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность
ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования
оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг
(часть 1 ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно
части 2
статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе
каждая группа работников должна производить работу в течение установленной
продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком.
В силу
части 3
статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при составлении
графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа
работников в порядке, установленном статьей 372
Трудового кодекса Российской Федерации, для принятия локальных нормативных
актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному
договору.
Графики
сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до
введения их в действие (часть 4
статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как
следует из графика №4N44_200
на 2023 год, Башкирову Э.Н. надлежало выйти на работу 29.02.2023 с 20:00 час.
до 08:00 час. (л.д. 40).
Поскольку даты «29.02.2023» в феврале 2023 года не
существует, суд первой инстанции правильно указал, что работодатель составил
график работы сменного персонала неверно.
Доводы
апелляционной жалобы о том, что указание даты 29.02.2023 в графике является
технической ошибкой, судебной коллегией отклоняются.
Из
графика усматривается, что он был составлен, согласован и утвержден несколькими
сотрудниками ответчика, содержит время начала и окончания смены, плановое
количество смен и часов, примечание относительно даты 04.02.2023.
Данные
обстоятельства не позволяют сделать вывод о технической ошибке со стороны
работодателя при составлении и утверждении графика сменности, а свидетельствуют
о формальном отношении работодателя к составлению документов, регламентирующих
занятость работника, что противоречит приведенным выше принципам и нормам
трудового законодательства.
Ссылка
в жалобе на правильное указание количества рабочих смен истца в электронной
системе учета рабочего времени, на
основании которой производится расчет оплаты труда работников, не может быть
принята во внимание, так как работник не имеет доступа к данной системе, что не
оспаривала представитель ответчика в суде апелляционной инстанции.
Доводы жалобы о том, что годовое количество рабочих часов у
истца не превышает установленную норму, не опровергают выводы суда о нарушении
прав работника при составлении графика сменности на 2023 год.
Доводы
жалобы о недоказанности факта причинения истцу морального вреда судебной
коллегией отклоняются.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской
Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными
действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной
форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В
случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры
его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного
ущерба.
В п.
46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 №
33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»
разъяснено, что работник в силу статьи 237
Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального
вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными
действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом
на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением
установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере,
неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником,
фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе,
задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой
деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих
государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Моральный
вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием
работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых
соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт
причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются
судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237
Трудового кодекса Российской Федерации).
Суду
при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем
трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств,
значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины
работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37
Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда
других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на
безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных
законом, и др. (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 15.11.2022 № 33).
Исходя
из приведенных выше положений закона и разъяснений сам факт нарушения трудовых
прав работника является достаточным основанием для взыскания в пользу работника
компенсации морального вреда.
Размер
компенсации морального вреда определен судом с учетом фактических обстоятельств
дела, характера и степени допущенных ответчиком нарушений, индивидуальных
особенностей истца, требований разумности и справедливости.
Обстоятельства дела исследованы судом с достаточной
полнотой, всем представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Материальный и процессуальный законы применены судом верно.
В
силу изложенного решение суда является правильным и отмене по доводам
апелляционной жалобы не подлежит.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального
кодекса Российской
Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Димитровградского городского суда Ульяновской
области от 9 марта 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного
общества «Государственный научный центр – Научно-исследовательский институт
атомных реакторов» – без
удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную
силу со дня его принятия.
Апелляционное определение может быть обжаловано в течение
трех месяцев в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей
юрисдикции (г.
Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации, через Димитровградский городской суд Ульяновской
области.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16.08.2023.
