УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
73RS0013-01-2022-004302-04
Судья Кудряшева Н.В.
Дело № 33-625/2023(33-6073/2022)
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О
Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск 7
февраля 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего Мирясовой Н.Г.,
судей Богомолова С.В., Герасимовой Е.Н.,
при секретаре Абросимовой А.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании с апелляционное
представление прокурора г.Димитровграда Ульяновской области и апелляционную
жалобу Полякова Алексея Сергеевича на решение
Димитровградского городского суда Ульяновской области от 19 октября 2022 года
по гражданскому делу № 2-2310/2022, по которому постановлено:
в удовлетворении
уточненных исковых требований Полякову
Алексею Сергеевичу к ООО «Зеленый
район», ООО «СервисГрад» в лице конкурсного управляющего Семеновой П.В. об установлении факта трудовых отношений,
понуждении к заключению трудового договора, признании незаконным увольнения с
должности ***, восстановлении на работе в должности ***, взыскании среднего
заработка за время вынужденного прогула,
компенсации морального вреда
отказать.
Заслушав доклад судьи Богомолова С.В., объяснения прокурора
Макейкиной Е.В., поддержавшей доводы апелляционного представления и
апелляционной жалобы, судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А:
Поляков А.С.
обратился в суд с иском к
обществу с ограниченной ответственностью «СервисГрад» (далее - ООО
«СервисГрад») об установлении факта трудовых отношений, понуждении к заключению
трудового договора, признании незаконным увольнения с должности дворника,
восстановлении на работе в должности ***, взыскании среднего заработка за время
вынужденного прогула, компенсации морального
вреда.
В обоснование заявленных требований указал, что он с 1 июля
2022 года приступил к *** в управляющей
компании ООО «СервисГрад», предположительно
его оклад составил 16 000 руб. Трудовой договор с ним, как принятым
на должность «***» никто не заключал.
Никаких иных договоров также с ним не заключалось.
22 августа 2022 года ему сообщили, что в его услугах не
нуждаются.
Считает грубейшим нарушением своих трудовых прав
отсутствие трудового договора и
незаконное увольнение.
Просил суд восстановить
его в прежней должности «***» по
уборке придомовой территории домов № 29 – 35, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор,
взыскать средний заработок за время
вынужденного прогула.
Судом к участию в деле в
качестве представителя ООО «СервисГрад»
привлечена конкурсный
управляющий ООО «СервисГрад» Семенова
П.В., в качестве соответчика привлечен
ООО «Зеленый район».
Рассмотрев заявленные требования по существу, суд постановил
приведенное выше решение.
В апелляционном представлении прокурор г.Димитровграда
Ульяновской области выражает несогласие с решением суда, просит его отменить,
направить дело на новое рассмотрение. Полагает, что суд неправильно определил
обстоятельства дела, имеющие существенное значение для правильного разрешения
спора, не применил нормы права, подлежащие применению.
Ссылаясь на нормы действующего законодательства, считает
необоснованным вывод суда о том, что между Поляковым А.С. и ООО «Зеленый район»
фактически сложились гражданско-правовые отношения, согласно которым Поляков
А.С. в период с 1 июля 2022 года по 22 августа 2022 года оказывал услуги ***
ООО «Зеленый район».
Считает, что суд не дал оценку тому обстоятельству, что ООО
«Зеленый район» с 10.11.2016 по 10.08.2017 было включено в категорию
«микропредприятие», а с 10.08.2017 по настоящее время отнесено к категории
«малое предприятие».
В апелляционной жалобе Поляков А.С. не соглашается с
решением суда, просит его отменить, принять по делу новое решение об
удовлетворении исковых требований.
В обоснование доводов жалобы указывает, что решение суда
является незаконным, необоснованным, судом неверно установлены обстоятельства
дела. Считает вывод суда о наличии между сторонами гражданско-правовых
отношений необоснованным. Считает, что судом нарушены нормы процессуального
права относительно сроков принятия решения суда, ознакомления с протоколом
судебного заседания, извещения о предварительном судебном заседании.
В письменных возражениях ООО «Зеленый район» выражает несогласие с доводами апелляционной
жалобы.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в
отсутствие неявившихся лиц, извещенных о месте и времени судебного
разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим образом.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и
возражениях относительно жалобы.
Выслушав прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы
апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит
к следующему.
Судом
установлено и следует из материалов дела, что ООО «Зеленый район» осуществляет
функции по управлению и эксплуатации
жилого фонда за вознаграждение и на договорной основе (л.д.27-31).
Между
ООО «Зеленый район» и собственниками
многоквартирных жилых домов ***
заключены договоры на
управление многоквартирными домами (л.д.68-81).
Судом
также на основе исследованных в ходе судебного разбирательства доказательств, а
именно объяснений истца, показаний допрошенных свидетелей ***, указавших, что
они видели истца летом 2022 года производящим уборку придомовой территории
многоквартирных домов, а также видеозаписей установлено, что Поляков А.С. в
период с 1 июля 2022 по 22 августа 2022 оказывал услуги по уборке придомовых территорий многоквартирных жилых домов,
находящихся в управлении ООО «Зеленый район».
При этом,
суд признал указанные отношения гражданско-правовыми и отказал в иске о защите
трудовых прав Полякова А.С.
С
такими выводами судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.
В
целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных
законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в
силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной
конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята
Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о
трудовом правоотношении, Рекомендация).
В
пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и
масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового
правоотношения, должны определяться национальными законодательством или
практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие
международные трудовые нормы.
В
пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики
защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения
существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на
основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения
работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение
характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или
иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт
13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в
частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под
контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру
предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в
соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается
или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата
вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов,
материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В
целях содействия определению существования индивидуального трудового
правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики
рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования
индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие
одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о
трудовом правоотношении).
В
соответствии с частью 1
статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
К
основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и
норм международного права и в соответствии с Конституцией
Российской Федерации статья 2
Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда,
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно
соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством
его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые
отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы
по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с
указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в
интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника
правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий
труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых
договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и
работодателем, не допускается (статья 15
Трудового кодекса Российской Федерации).
В
силу части 1
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового договора,
заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают также на основании
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда
трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи
16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых
отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим
образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для
работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного
лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить
неопределенность правового положения таких работников (пункт 3
определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N
597-О-О).
В статье 56
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор -
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
Согласно
части 1
статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор
вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не
установлено названным кодексом,
другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника
к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это
представителя.
Трудовой
договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами (часть 1
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой
договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к
работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме
не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе,
а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на
основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны
трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих
отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если
физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным
на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это
представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом,
фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями
(заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель,
в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому
лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1
статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1
статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что
прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на
основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно
разъяснениям, содержащимся в абзаце втором
пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим
образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор
считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель
обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе
оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует
иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо,
которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами,
учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными
нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора
наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при
фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица
возникают трудовые отношения (статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена
обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из
приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что
к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании
заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение
сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее
обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением
работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;
возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность
по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в
письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на
работу) нормами Трудового кодекса
Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе
с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в
письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания
сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора -
заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения,
поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и
работодателем закон (часть 3
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также
фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим
образом оформлен.
Цель
указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких
работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной
форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой
стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном
порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными
трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим
работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником
трудовой договор в установленный статьей 67
Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как
злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника
заключить трудовой договор.
Таким
образом, по смыслу статей 15,
16,
56,
части 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном
единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной
форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя
или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и
управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор
считается заключенным.
Следовательно,
суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных
формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров,
штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности
признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15
и 56
Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск
работника к выполнению трудовой функции.
Приведенные
нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их
отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его
содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с
работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых,
судебными инстанциями применены неправильно.
Таким
образом, по смыслу статей 11,
15
и 56
Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй
статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не
оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя,
отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности
признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим
договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению
работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях
признаков трудового договора.
На
основании изложенного, является неправомерным вывод суда о том, что оказываемые
истцом услуги *** не являются трудовыми отношениями.
При
этом, ответчиком ООО «Зеленый район» решение суда, содержащее вывод о том, что
в спорый период истец оказывал данной управляющей организации услуги ***, не
обжалуется.
В
свою очередь, допустимых и относимых доказательств отсутствия трудовых
отношений и наличия именно гражданско-правовых отношений с истцом данным
ответчиком не представлено.
При
этом, судебная коллегия учитывает, что отсутствие дополнительной должности ***
в штатном расписании ООО «Зеленый район» не исключает возможности признания в
каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и
исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его
представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового
договора.
Судебная
коллегия также полагает не основанным на подлежащих применению к спорным
отношениям нормах права утверждение суда о том, что не имеется оснований для
признания спорных отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что
истец к ответчику ООО «Зеленый район» с заявлением о приеме на работу не обращался,
необходимые документы при приеме на работу не предъявлял, кадровых решений в
отношении истца ответчик не принимал, приказ о приеме на работу не издавался,
трудовой договор с ним не заключался, с правилами внутреннего трудового
распорядка и должностной инструкцией его не знакомили, спецодежду и
хозяйственный инвентарь для работы не выдавали. Такая ситуация, прежде всего,
может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны общества по
надлежащему оформлению отношений с истцом как с работником.
Вывод
суда первой инстанции о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений
также сделан вследствие неправильного применения норм Гражданского кодекса
Российской Федерации, без установления его содержания и признаков в сравнении с
трудовым договором и трудовыми отношениями, не определен какой договор
состоялся. При этом сам договор между истцом и ответчиком гражданско-правового
характера в материалах дела отсутствует.
Кроме
того, судом, сделавшими вывод о том, что между сторонами в спорный период имели
место гражданско-правовые отношения, оставлено без внимания, что порядок
признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были
оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями
регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3
которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении
судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового
договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Однако
суд при отсутствии заключенного с истцом в установленном законом порядке
договора гражданско-правового характера, установив факт допуска работодателем
истца к исполнению работы и факт выполнения им этой работы, не применил к
спорным отношениям положения части 3
статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что
неустранимые сомнения при квалификации отношений в качестве гражданско-правовых
или трудовых должны быть истолкованы в пользу трудовых отношений.
При
этом, характер оказываемых истцом услуг дворника, в отсутствие иных
доказательств, явно указывает на наличие признаков именно трудовых отношений.
Необоснованной
является ссылка суда и на то, что Поляков А.С. официально трудоустроен
Областным государственным бюджетным профессиональным образовательным
учреждением «***», режим его работы по
основному месту работы в июле, августе 2022 по условиям трудового договора с
7.00 час. до 10.20 час., время работы 3
часа 20 минут.
Учитывая
режим рабочего времени истца по основному месту работы и режим рабочего времени
в ООО «Зеленый район» (со слов истца с 7.00 до 16.00 без обеда), характер выполняемой истцом (по основному
месту работы и по совместительству), суд
пришел к выводу о том, что истец выполнял работу ***!% в свободное от своей
основной работы время, что характерно для гражданско-правовых отношений.
Однако,
согласно части 1 статьи 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник
имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной
работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя
(внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее
совместительство).
В
ходе судебного разбирательства истцом было указано, что работу *** он
осуществлял в свободное время от основной работы, что не опровергнуто
ответчиком ООО «Зеленый район», следовательно, факт внешнего совместительства
не является основанием для отказа в данном иске.
Ответчиком
ООО «Зеленый район» не опровергнуты допустимыми и относимыми доказательствами
доводы истца о том, что режим его работы по основному месту работы
позволял в полном объеме выполнять также работу по совместительству (***).
Также
ответчиком ООО «Зеленый район» не представлено допустимых и относимых
доказательств тому, что работу ***, выполняло другое лицо, а не истец.
Суду
первой инстанции ответчиком ООО «Зеленый
район» заявлено о том, что у него заключены соответствующие договоры с
индивидуальными предпринимателями ***, однако, доказательств тому суду
представлено не было.
С
целью проверки указанных доводов, судебной коллегией ответчику предложено
представить соответствующие доказательства, однако, в ответ на запрос суда
апелляционной инстанции ООО «Зеленый район» сообщил, что такие договоры
отсутствуют. При этом указали, что в целях исполнения обязательств по
управлению домами обществом заключен договор с ИП *** на выполнение ряда
обязательств, в том числе по оказанию услуг в части ***. В рамках данного
договора сотрудники ИП *** и производили
***
В
подтвержденные этому, ответчиком представлены копия договора подряда от
01.12.2018, согласно пункту 1.1 которого, подрядчик обязался обеспечить
выполнение работ по благоустройству придомовой территории жилых домов, а также
копии актов выполненных работ и актов приема-сдачи работ за июль и август 2022
года.
Вместе
с тем, из данных документов не следует, что работы по благоустройству включали
в себя также работу ***, что не опровергает возможность оказания данных услуг
Поляковым А.С. непосредственно ответчику ООО «Зеленый район».
При таком положении, решение суда в части отказа в
удовлетворении исковых требований Полякова
А.С. к ООО «Зеленый район» подлежит
отмене с приятием по делу в указанной части нового решения об
установлении факта трудовых отношений между обществом с ограниченной
ответственностью «Зеленый район» и Поляковым Алексеем Сергеевичем в период с 1
июля 2022 года по 22 августа 2022 года в качестве дворника и возложении на ООО
«Зеленый район» обязанности заключить с Поляковым А.С. трудовой договор.
Кроме
того, поскольку судом апелляционной инстанции установлен факт трудовых
отношений, а ответчиком ООО «Зеленый район» не представлены доказательства
прекращения таковых на законных основаниях и оформленных надлежащим образом,
фактическое увольнение Полякова А.С. с должности *** общества с ограниченной
ответственностью «Зеленый район» с 22 августа 2022 года подлежит признанию
незаконным, и он подлежит восстановлению в данной должности с 23 августа 2022
года.
Согласно
частей 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае
признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен
быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный
трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает
решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного
прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой
работы.
Таким
образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за
время вынужденного прогула с 23 августа 2022 года по 7 февраля 2023 года.
Согласно
статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения
размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных
настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок
ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все
предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у
соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом
режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из
фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им
времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого
за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным
месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца
включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной
заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной
заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях,
в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации
за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной
заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей
недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть
предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не
ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней
заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением
Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) утвержден Порядка
исчисления средней заработной платы (далее – Порядок).
Согласно
абзацу 1 пункта 4 Порядка расчет среднего заработка работника независимо от
режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной
платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев,
предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя
заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е
(31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е)
число включительно).
В
соответствии с абзацем 5 пункта 9 Порядка средний дневной заработок, кроме
случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты
компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы
заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном
периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15
настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В
материалы дела сторонами не представлены доказательства размера установленной
заработной платы Полякова С.А., а равно размера фактически выплаченной
заработной платы за период с 01.07.2022 по 22.08.2022, в связи с чем, судебная
коллегия полагает необходимым взять за основу
минимальный размер оплаты труда в соответствии с Федеральным законом от
19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
На
период работы истца с 01.07.2022 по 22.08.2022 данная величина составляла
15 279 руб. (Постановление
Правительства РФ от 28.05.2022 № 973).
Истцом
заявлено, что он осуществлял свою деятельность при шестидневной рабочей неделе,
что не опровергнуто ответчиком ООО «Зеленый район».
Таким
образом, средний дневной заработок Полякова А.С. за период с 01.07.2022 по
22.08.2022 при шестидневной рабочей неделе составит 578 руб. 46 коп. из расчета
26 рабочих дней в июле 2022 года и заработка 15 279 руб., а также 19
отработанных дней в августе 2022 года и заработка 10 751 руб. 89 коп.
(15 279 руб. / 27 х 19).
Итого
истцом отработано 45 рабочих дней, а его расчетный заработок составил
26 030 руб. 89 коп. (15 279 руб. + 10 751 руб. 89 коп.),
среднедневной заработок: - 26 030 руб. 89 коп. / 45 дн. = 578 руб.
46 коп.
Согласно
абзацу 1 пункта 17 Порядка средний заработок, определенный для оплаты времени
вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем
деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного
вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после
его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной
оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за
время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении)
повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное
вознаграждение.
С 1
января 2023 года Федеральным законом от 19.12.2022 № 522-ФЗ установлен
минимальный размер оплаты труда – 16 242 руб.
Следовательно,
средне дневной заработок для оплаты вынужденного прогула Полякова С.А. подлежит
повышению на коэффициент 1,063 (16 242 руб. / 15 279 руб.) и оставит 614
руб. 90 коп. (578 руб. 46 коп. х 1,063).
Таким
образом, утраченный заработок Полякова С.А. за период с 23.08.2022 по
07.02.2023 включительно, сходя из 138 рабочих дней при шестидневной рабочей
неделе, оставит 84 856 руб. 20 коп. (614 руб. 90 коп. х 138 дн.).
В
силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя,
возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением
сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения
работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом
независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно
части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения
без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо
незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести
решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда,
причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется
судом.
В
Трудовом кодексе
Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального
вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы
предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 1
статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что
жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и
доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни,
неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения,
свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные
нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона,
неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В
соответствии со статьей 151
Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный
вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные
неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину
нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд
может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного
вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во
внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий,
связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В
силу пункта 1
статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и
размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами,
предусмотренными главой 59
(статьи 1064 - 1101
Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151
Гражданского кодекса Российской Федерации.
Учитывая
характер и степень понесенных истцом физических и нравственных страданий
вследствие допущенного ответчиком ООО «Зеленый район» нарушения его трудовых
прав, фактические обстоятельства дела, личность истца, а также с учетом требований разумности и справедливости,
судебная коллегия полагает возможным взыскать с ООО «Зеленый район» в пользу
Полякова А.С. компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В остальной части решение суда подлежит оставлению без
изменения.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Димитровградского городского суда Ульяновской
области от 19 октября 2022 года в части отказа в удовлетворении исковых
требований Полякова Алексея Сергеевича к
обществу с ограниченной ответственностью «Зеленый район» отменить.
Принять по делу в указанной части новое решение.
Установить факт трудовых отношений между обществом с
ограниченной ответственностью «Зеленый район» и Поляковым Алексеем Сергеевичем
в период с 1 июля 2022 года по 22 августа 2022 года в качестве ***.
Признать незаконным увольнение Полякова Алексея Сергеевича с
должности *** общества с ограниченной ответственностью «Зеленый район» с 22
августа 2022 года.
Восстановить Полякова Алексея Сергеевича в должности ***
общества с ограниченной ответственностью «Зеленый район» с 23 августа 2022
года.
Обязать общество с ограниченной ответственностью «Зеленый
район» заключить с Поляковым Алексеем Сергеевичем трудовой договор.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Зеленый
район» в пользу Полякова Алексея Сергеевича средний заработок за время
вынужденного прогула за период с 23 августа 2022 года по 7 февраля 2023 года
включительно в размере 84 856 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в
размере 10 000 руб.
В остальной части решение суда оставить без изменения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную
силу со дня его принятия.
Апелляционное определение может быть обжаловано в течение
трех месяцев в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции
(г.Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации через Димитровградский городской суд Ульяновской
области.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 14.02.2023.
